最近幾年，在“互聯(lián)”與“資本”相繼燃燒的激情中，“創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、顛覆、科技”等概念又為中國經(jīng)濟的大熔爐添了幾把火。管理咨詢行業(yè)不景氣，當然也不是全受實體經(jīng)濟的影響，若冷靜下來分析管理咨詢的現(xiàn)況，或可發(fā)現(xiàn)其中倪端，并尋找對策。

1.       管理咨詢的內(nèi)容

首先，我們看看管理咨詢到底在咨詢些什么內(nèi)容，以人力資源管理領(lǐng)域為例，業(yè)界在人力資源管理領(lǐng)域主要是針對HR戰(zhàn)略、HR規(guī)劃、組織梳理、崗位分析、培訓(xùn)體系、績效體系、薪酬體系、任職資格、人才測評、股權(quán)激勵等業(yè)務(wù)板塊進行咨詢，如下圖所示：

當管理發(fā)展到今天，倘若用最簡潔的語言來描述上述業(yè)務(wù)板塊的咨詢現(xiàn)況，結(jié)果真的很不樂觀，比如：

l  HR戰(zhàn)略：“戰(zhàn)略”這東西，看似高大上，實際上眼高手低“忽悠”的成份不少。

l  HR規(guī)劃：把“計劃”當“規(guī)劃”居多，到頭來都成了把“規(guī)劃”做成“計劃”而有名無實。

l  組織梳理：起點高、動靜大，美名其曰梳理股權(quán)關(guān)系、業(yè)務(wù)關(guān)系、管理關(guān)系、匯報關(guān)系、權(quán)責(zé)關(guān)系等等，結(jié)果是敏感的組織結(jié)構(gòu)經(jīng)常被一年幾變、想變就變，誰的地盤誰做主，咨詢涉及其中無異于自討沒趣。

l  崗位分析：崗位分析這活很基礎(chǔ)、很重要，可到今天還有多少企業(yè)需要請外部咨詢進行崗位分析這種老生常談的基礎(chǔ)性簡單工作呢。

l  培訓(xùn)體系：多數(shù)涉及培訓(xùn)體系的咨詢項目，建體系已是成熟的套路，潛在導(dǎo)向就是進行培訓(xùn)活動合作，撈點培訓(xùn)業(yè)務(wù)罷了。

l  績效體系：談到績效，不管是企業(yè)還是咨詢機構(gòu)，不管是管理者還是被管理者，都是滿紙荒唐言、一把辛酸淚，績效體系大家都很熟悉，可真正在設(shè)計績效方案時，都難逃企業(yè)與咨詢機構(gòu)互相控坑的尷尬。

l  薪酬體系：薪酬那點事，管它是采用什么策略、什么結(jié)構(gòu)、什么標準，都不是什么神秘的事。但一旦涉及到薪酬，誰動了我的奶酪？企業(yè)這么問，員工也這樣問。作為咨詢機構(gòu)，企業(yè)要求是“讓我認可”，員工要求是“讓我滿意”，可該定什么標準，給什么樣的人多少，不是咨詢機構(gòu)容易處理的，最終落個左右逢怨。

l  任職資格：任職資格的標準與評定，與崗位分析同等基礎(chǔ)與重要，但對每個員工的切身利益影響更大，于是這個活的最大特點就是興師動眾了。

l  人才測評：關(guān)于人才測評，就如卜卦算命，不管是否準確，大家都樂于去測試一通，皆大歡喜，因為這個活在企業(yè)內(nèi)部是不方便進行（算命先生是不針對熟人的，哈哈），只好引入咨詢機構(gòu)。

l  股權(quán)激勵：股權(quán)激勵，很多年前就成為了最具激勵色彩的機制，但真正被企業(yè)所接受與施行，也就在最近兩年，然而眾多股權(quán)激勵機制仍然還沒有擺脫過去畫餅充饑的陷阱。

因此，根據(jù)人力資源管理領(lǐng)域的上述分析，看上去有很多咨詢內(nèi)容可做，實際上輪到并必需咨詢機構(gòu)去做的事，并不多了。其他領(lǐng)域，比如財務(wù)、研發(fā)、生產(chǎn)、供應(yīng)鏈、營銷、品質(zhì)等，也基本如此。

2.       管理咨詢的成果

其次，我們看看管理咨詢主要輸出哪些成果，歸納起來，不外乎就是三大成果，即方案、方法、效應(yīng)，如下圖所示：

l  方案：就是授人以魚，給出成套完整的量體裁衣式咨詢文檔，以便讓企業(yè)照單執(zhí)行。

l  方法：就是授人以漁，咨詢提供企業(yè)的管理方法＝思路+工具，即引導(dǎo)企業(yè)建立、調(diào)整管理思路，或者給出管理模型與工具。（授人以漁，給人方法，這是最有效、最有學(xué)問、最有價值的成果，可在偏重量化管理的潮流下，漁不如魚，無價的被視為廉價，這是“智慧”的悲哀。）

l  效應(yīng)：就是增值變現(xiàn)，它包括三方面，即改變、目標、價值。改變是指通過咨詢活動給企業(yè)帶來了什么變化（比如管理優(yōu)化），目標是指通過咨詢活動為企業(yè)實現(xiàn)了什么目標（比如效率業(yè)績），價值是指通過咨詢活動讓企業(yè)產(chǎn)生了什么可量化的價值（比如盈利能力）。

早在幾年以前，企業(yè)內(nèi)部的管理主要局限于執(zhí)行、操作層次時，上述管理咨詢所帶來的成果，對企業(yè)大有裨益，但現(xiàn)在企業(yè)整體管理能力與水平已大幅提升，似乎對上述成果不再那么青睞。

3.       管理咨詢的末路

好漢不提當年勇，英雄也有末路時，管理咨詢行業(yè)正在面臨這種困境。

上述針對管理咨詢內(nèi)容與成果的分析，只是它的現(xiàn)象，那么導(dǎo)致這些現(xiàn)象的深層原因是什么呢？

據(jù)我個人之見，原因有三，即人們更聰明了、系統(tǒng)有思想了、咨詢從腦力淪為體力了，如下圖所示：

l  人們更聰明了：現(xiàn)在的人們，由于管理水平的提升、網(wǎng)絡(luò)信息快速傳播、社群互動與交流，以及借助各種便捷的途徑進行碎片式學(xué)習(xí)，對于管理理念、觀點、方法、經(jīng)驗與案例的掌握都達到了一個新的層次。由于人們更加聰明了，咨詢?nèi)藛T光憑過去那幾把“刷子”，估計難以獲得認同。

l  系統(tǒng)有思想了：現(xiàn)在是科技與信息時代，輔助管理的各種信息化系統(tǒng)已相當成熟，這些信息化系統(tǒng)，不再是很多年前停留于簡單地處理流程環(huán)節(jié)與記錄數(shù)據(jù)信息的功能，而是基本滿足了業(yè)務(wù)關(guān)系、流程環(huán)節(jié)、數(shù)據(jù)信息、管理思想等功能的完善系統(tǒng)。于是，過去管理咨詢與信息系統(tǒng)互不往來、各有地盤的局面，正被這些沉淀了無數(shù)需求、無數(shù)案例、無數(shù)觀點、無數(shù)方法的系統(tǒng)所打破，管理咨詢的那道圍墻正被跨越，管理咨詢的市場空間正被擠壓。

l  咨詢從腦力淪為體力了：正由于人們更聰明了、系統(tǒng)有思想了，所以企業(yè)管理就慢慢沒有咨詢行業(yè)的什么事了，即便咨詢市場中還存在一些大大小小的咨詢項目，也基本上屬于以下幾種情況，一是大型實力類企業(yè)提供的咨詢項目，實際上就是一種管理外包，因為人家不缺錢；二是中等發(fā)展類企業(yè)提供的咨詢項目，其實人家的管理能力與水平并不比咨詢機構(gòu)遜色，只是進行局部管理業(yè)務(wù)的勞力外包，殘忍地說就是“編外員工”；三是小型創(chuàng)業(yè)類企業(yè)提供的咨詢機會，這類咨詢需求方，因其企業(yè)發(fā)展階段、現(xiàn)況、實力以及對管理的認知，這些條件并不成熟，雖有咨詢需求，卻沒咨詢下文，多數(shù)是聊聊天、套套話、偷學(xué)幾個點子而已。因此，咨詢行業(yè)已踏入末路，咨詢活動已從過去那高貴的腦力勞動逐步淪落為廉價的體力活。

4.       管理咨詢的出路

英雄末路，絕處逢生。雖然管理咨詢面臨嚴峻的困境，但作為管理界的先行者自不會坐以待斃。隨著近兩年“互聯(lián)、創(chuàng)新、大數(shù)據(jù)”等概念風(fēng)生水起，管理咨詢也正圍繞著它們尋找新的出路，如下圖所示：

那么，緊跟“互聯(lián)、創(chuàng)新、大數(shù)據(jù)”的步伐，管理咨詢就能柳暗花明嗎？

l  互聯(lián)：在“互聯(lián)網(wǎng)+”政策刺激下，“移動、互聯(lián)”似乎無所不能、無孔不入，而經(jīng)過近兩年的時間檢驗，不管是“互聯(lián)網(wǎng)+” 還是“+互聯(lián)網(wǎng)”，一哄而起者多，成功者少。

l  創(chuàng)新：提到創(chuàng)新，這些年最吸引眼球的就是“顛覆”，可對應(yīng)的產(chǎn)品、服務(wù)或模式足以冠名為“顛覆”的有多少？基本還是改良式創(chuàng)新，只是換個概念、換個馬甲粉墨登場。

l  大數(shù)據(jù)：關(guān)于大數(shù)據(jù)，弄些數(shù)字、搞個圖表，然后分析之、預(yù)測之，讓人覺得我們已經(jīng)進入大數(shù)據(jù)時代，只仔細想一想，業(yè)務(wù)壁壘、系統(tǒng)壁壘、利益壁壘等基本約束并沒有突破的情況下，所謂的大數(shù)據(jù)可信嗎？

整個經(jīng)濟市場對“互聯(lián)、創(chuàng)新、大數(shù)據(jù)”都還存在如此多不確定性，管理咨詢行業(yè)就憑借講幾堂免費課、建幾個網(wǎng)絡(luò)社群、搞幾次微咨詢就能走出困境嗎？我個人覺得并不樂觀。

我在思考，管理咨詢要突破重圍，必須“跨界”！

所謂跨界，主要指領(lǐng)域跨界、能力跨界、合作跨界。

l  領(lǐng)域跨界：管理咨詢的思路與業(yè)務(wù)需要突破領(lǐng)域、板塊限制，比如不能只知HR而不知財務(wù)，只知薪酬而不知績效，只知執(zhí)行而不知布局，只知內(nèi)憂而不知外患，因為“互聯(lián)”所以“互通”，未來的世界，在近幾十年精細化分工（即領(lǐng)域化、板塊化）之后，將趨向領(lǐng)域模糊化，業(yè)務(wù)關(guān)系不再是縱向分層、橫向分隔，而是縱橫交錯、由點及面的網(wǎng)狀化關(guān)系，所以管理咨詢需要突破現(xiàn)有的領(lǐng)域限制（說白了就是更全面?。?。

l  能力跨界：業(yè)務(wù)領(lǐng)域跨界了，管理咨詢?nèi)藛T的能力水平也就要同步提升，若只具備某一領(lǐng)域或板塊的知識、能力與經(jīng)驗，估計在未來的咨詢活動中難免捉襟見肘。

l  合作跨界：領(lǐng)域要跨界，能力要跨界，但學(xué)術(shù)有專攻，真正能達到這兩方面都成功跨界的人，在管理咨詢界雖牛人輩出，但也鳳毛麟角（那些盡吹牛的、瞎忽悠的專家們、大師們不算，哈哈）。因此，縱使管理咨詢界的行家們曲高和寡，也需要尋求合作了，比如與不同業(yè)務(wù)領(lǐng)域的咨詢合作，與不同能力擅長的咨詢合作，與信息化平臺合作，這就是合作跨界。

管理咨詢，為了實現(xiàn)上述跨界，還需要從咨詢風(fēng)格上進行轉(zhuǎn)變，即探索、踐行、引導(dǎo)。

l  探索：隨著企業(yè)整體管理水平的提高，管理咨詢者們還要比他們厲害，就必須進行更為先進、適用、創(chuàng)新的管理思想探索、研究與論證，取得思想先行的至高點。

l  踐行：在全民聰明的時代，光有理論是難以忽悠人了。所以務(wù)必把探索出來的理念、模式、方法用于實踐中檢驗，管理咨詢不能再是“動嘴不動手”，再怎么也得腳踏實地去沙場上拉練幾回、實戰(zhàn)幾次。

l  引導(dǎo)：我們需要認清在企業(yè)的經(jīng)營活動中，管理咨詢只是處于協(xié)助、引導(dǎo)、參謀的角色，有所為有所不為，無法也不能越俎代庖。

在移動互聯(lián)時代，管理咨詢要實現(xiàn)“跨界”，與信息化平臺合作就是打造堅實的基礎(chǔ)。

上文所述，與不同業(yè)務(wù)領(lǐng)域的咨詢合作，與不同能力擅長的咨詢合作，一看即明，無需多說。與信息化平臺合作，這是管理咨詢過去最為忌諱的事，如今勢必牽手。

因為在管理界已不是咨詢行業(yè)一枝獨秀，信息化系統(tǒng)早已遍地開花，與其競爭不如合作，爭取雙贏。另外，也是至關(guān)重要的，就是要充分借力“互聯(lián)、創(chuàng)新、大數(shù)據(jù)”實現(xiàn)管理咨詢的跨界，不依靠信息化平臺，行嗎？
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