先說萃?。褐咐没衔镌趦煞N互不相溶（或微溶）的溶劑中溶解度或分配系數(shù)的不同，使化合物從一種溶劑內(nèi)轉(zhuǎn)移到另外一種溶劑中。經(jīng)過反復(fù)多次萃取，將絕大部分的化合物提取出來的方法。（定義來源于百度百科）

沒聽明白？這很正常，舉個例子：酒精里面混入了一點食鹽，要想把食鹽提取出來，可以加點水，讓食鹽溶于水，再蒸發(fā)這個鹽水就可以把食鹽提取出來了。

聽懂這個例子你就理解了萃取的意思，有幾個關(guān)鍵要點：1、原有的溶液里面要有食鹽；2、需要加入水作為萃取溶劑；3、需要蒸發(fā)才能獲得食鹽；

同理，組織經(jīng)驗萃取也需要有這三個關(guān)鍵要點：1、被萃取的目標(biāo)專家要足夠強(qiáng)，大腦里面要有“食鹽”；2、需要通過一定的萃取手段作為萃取溶劑；3、萃取出來的內(nèi)容需要二次加工才能得到成品；

接下來我們對這三個關(guān)鍵要素做一些解讀。

一、被萃取的目標(biāo)專家要選準(zhǔn)

1、基本人數(shù)：根據(jù)我們需要萃取的主題內(nèi)容，我們需要選擇在這個主題領(lǐng)域里面，在你們公司而言經(jīng)驗最豐富的那幾個人，理論基礎(chǔ)綜合素養(yǎng)最扎實的那幾個人，而且建議不要少于3-5位，就像酒精溶劑少到一定比例，也是很難萃取出食鹽一樣的道理，人數(shù)過少，在萃取經(jīng)驗時很容易有偏差和不足；

2、善于表達(dá)：有時候為了加快萃取溶劑的效率和效果，我們還需要對溶劑加熱，所以如果這些專家樂于表達(dá)、善于表達(dá)，將會加快組織經(jīng)驗萃取的質(zhì)量和效率，最終提升產(chǎn)出效果；

3、善用外力：有時候組織內(nèi)部很難湊夠這么多位專家，或者專家質(zhì)量也沒有達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)的期望，這個時候我們需要借助外部專家來扮演“內(nèi)容專家”的角色，而且這種專家一定是精準(zhǔn)的相類似崗位內(nèi)容專家，而不是泛泛的同行業(yè)專家，這就需要企業(yè)額外投入人力和費用，這取決于項目的重要性和規(guī)格；

二、選擇合適的萃取手段作為萃取溶劑

常用的萃取手段有以下幾種，1、崗位任務(wù)分析發(fā)；2、敏捷勝任力建模方法；3、課程設(shè)計與開發(fā)（含微課、面授課程）；4、案例開發(fā)；5、崗位帶教手冊設(shè)計與開發(fā)；

1、崗位任務(wù)分析

這種萃取方法主要通過對同崗位眾多專家的會診式分析，梳理出本崗位的工作職責(zé)、工作任務(wù)、子任務(wù)、每個子任務(wù)的操作步驟，以及每個工作任務(wù)的績效標(biāo)準(zhǔn)和知識、技能、態(tài)度，需要使用的工具和資料，算是一個非常細(xì)致清晰地萃取方法。

取出來的成果也主要應(yīng)用于培訓(xùn)或者人力資源模塊；詳見下圖：

這種方法論的產(chǎn)出成果主要是：基于崗位序列的課程體系（含三級目錄大綱）、崗位學(xué)習(xí)地圖、崗位JD描述、崗位績效評價標(biāo)準(zhǔn)等。

2、敏捷勝任力建模

這種萃取方式會結(jié)合BEI（關(guān)鍵行為訪談）和崗位專家會診式工作坊，借助世界通行的勝任力建模的工具、卡片，梳理出本崗位需要具備的勝任能力，并對這些能力進(jìn)行分級，描述這些能力的關(guān)鍵行為；一般只有通用能力的一些分級和描述，為崗位評價建立一些標(biāo)準(zhǔn)，他與“工作任務(wù)分析方法”的區(qū)別在于，勝任力更偏重于能力層面的描述，與本崗位具體工作任務(wù)的結(jié)合不夠緊密，要想把勝任力模型落地，做好訓(xùn)練內(nèi)容的開發(fā)還需要結(jié)合“工作任務(wù)分析的方法”，尤其是在面對中高層崗位做分析的時候；

使用工具及產(chǎn)出成果：

說明：以上兩種萃取方法是相對比較綜合的，產(chǎn)出的成果是“序列的、有體系的”方法論也比較成熟，專業(yè)性要求高，一般會借助外部咨詢公司來完成；

3、課程設(shè)計與開發(fā)

這種方法相信大家都不陌生，市面上流派眾多，主要包含兩種產(chǎn)出成果，一個是微課一個是面授課程，首先我們看看微課的特點、優(yōu)勢及不足，微課（一般把授課時長低于30分鐘的課程都稱之為微課，特點就是短小精悍，主攻某一個知識點或者某一個應(yīng)用場景，通常適用于在線傳播，而且主要是單向傳播為主，這就決定了知識類的課題和一些應(yīng)知類的內(nèi)容可以用微課來開發(fā)）。

面授課程（考慮到組織一次培訓(xùn)的不易，一般一次課程都超過1個小時，面授最大的好處就是交互性強(qiáng)，可以有現(xiàn)場的研討、輔導(dǎo)反饋和點評，所以很多需要現(xiàn)場練習(xí)、小組研討的內(nèi)容都需要開發(fā)成面授課程）這兩種課程形式如果你打算都要開發(fā)，建議你優(yōu)先開發(fā)面授課程，兩種課程開發(fā)結(jié)合使用。

因為你通過面授課程的開發(fā)，系統(tǒng)的梳理了這個主題的知識點，為了提高面授課程的效率，通常建議把基礎(chǔ)知識、應(yīng)知的內(nèi)容放到課前學(xué)習(xí)或者通過翻轉(zhuǎn)課堂來提前預(yù)習(xí)，所以先開發(fā)面授課程在開發(fā)主題微課，它們在邏輯的連貫性上更強(qiáng)，而且各自肩負(fù)一塊使命。

面授課程開發(fā)基本遵循下面這個模型圖：

4、案例設(shè)計開發(fā)

案例通常分兩類，一種是嵌入面授課程中的，基于一個典型場景的案例描述，這種案例通常在500--800字之間，有基本的背景介紹、過程描述、及引申出來的問題討論，我們稱之為小案例，這類案例的開發(fā)通常在做課程開發(fā)的同步就完成了，但也有一些在做學(xué)習(xí)項目設(shè)計的過程中會專門開發(fā)以教學(xué)案例為核心內(nèi)容的課程，結(jié)合“群策群力”的研討方法制定最終的行動計劃，促進(jìn)學(xué)習(xí)效果的轉(zhuǎn)換；

產(chǎn)出成果：基于某一學(xué)習(xí)主題的系列案例

下圖為案例開發(fā)模板：

還有一類案例是用于管理及領(lǐng)導(dǎo)力話題的研討，需要專門開發(fā)，運用BEI訪談技術(shù)，搜集歸納不僅限于本公司環(huán)境的管理案例，場景相對復(fù)雜，人物較多，需要研討的問題也不僅限于某一個聚焦點，例如：哈佛商業(yè)案例研討、中歐商學(xué)院案例，這個對案例開發(fā)者的訪談技巧、理解總結(jié)能力及案例編寫能力都有較高的要求；

5、崗位帶教手冊開發(fā)

在我們的組織經(jīng)驗萃取中，還要考慮一個場景，就是：

1、當(dāng)我們面對同一崗位人員數(shù)量較多，流失率較高、區(qū)域分布廣泛，以及操作標(biāo)準(zhǔn)化程度高，需要通過訓(xùn)練來縮短崗位帶教周期，提高帶教成功率；

2、師傅經(jīng)驗挺豐富的，但是不知道如何帶教。想起來就帶教一下，想不起來就不帶教。張師傅帶教是一個模樣，李師傅帶教是一個模樣，怎么確保他們帶教的流程和內(nèi)容是基本一致的？

出現(xiàn)以上2種情況時，我們就不得不思考：僅靠面授或者微課是不足夠的，我們需要引入組織經(jīng)驗萃取的第5種模式--結(jié)構(gòu)化在崗帶教的模式；

通過開發(fā)崗位帶教導(dǎo)師手冊來提煉學(xué)習(xí)內(nèi)容，確定科學(xué)規(guī)范的知識點，梳理學(xué)習(xí)流程，具體操作步驟詳見下一篇文章《組織經(jīng)驗萃取下的蛋（實戰(zhàn)篇）》

總結(jié)一下：

寫到這里，我們基本上把常用的廣義上的5種組織經(jīng)驗萃取手段（也就是所謂的萃取溶劑）作了解釋，他們分別是1、崗位任務(wù)分析發(fā)；2、敏捷勝任力建模方法；3、課程設(shè)計與開發(fā)（含微課、面授課程）；4、案例開發(fā)；5、崗位帶教手冊設(shè)計與開發(fā)；

狹義上的概念就主要是后三種，最近這幾年微課火的紅透半邊天，有的時候也會把微課單獨拿出來說成組織經(jīng)驗萃取，這也沒錯，就像下圖：

寫這篇文章，強(qiáng)哥只是想表達(dá)一下，作為一個跨行跨界的化學(xué)系的理科生，面對不確定的學(xué)習(xí)研究，我們要像做實驗?zāi)菢诱J(rèn)真嚴(yán)謹(jǐn)，大膽探索小心求證，在人文科學(xué)的領(lǐng)域里面沒有絕對的1+1=2，我們也不過是吃盡千辛萬苦、想盡千方百計無限的接近了那個想要達(dá)成的目標(biāo)，至于方法那總少不了靈活多變的混合式了！