誤區(qū)一：流程管理與人力資源管理是可以完全獨(dú)立的咨詢模塊
 

傳統(tǒng)的人力資源管理體系構(gòu)筑開(kāi)始于組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，組織結(jié)構(gòu)確定之后設(shè)計(jì)各崗位職責(zé)，接下來(lái)定崗定編；之后的績(jī)效模塊、薪酬模塊、招聘模塊、培訓(xùn)模塊等模塊均以職能為基礎(chǔ)?；诼毮艿捏w系設(shè)計(jì)最大的缺陷在于沒(méi)有建立在客觀特征的基礎(chǔ)上，比如企業(yè)在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的時(shí)候，往往是根據(jù)某一職能來(lái)提出部門設(shè)置，并未考慮到實(shí)際工作中的業(yè)務(wù)流程，所以基于職能的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置往往會(huì)導(dǎo)致部門職責(zé)不清晰，模糊地帶增多，經(jīng)常出現(xiàn)各部門之間相互扯皮的現(xiàn)象。
 

產(chǎn)生這一結(jié)果的原因就在于，絕大多數(shù)人力資源管理咨詢項(xiàng)目認(rèn)為“流程管理與人力資源管理是可以完全獨(dú)立的咨詢模塊”，很少考慮業(yè)務(wù)流程在人力資源管理中的作用。即使在某些項(xiàng)目中，客戶對(duì)業(yè)務(wù)流程管理與人力資源管理都有需求，這兩個(gè)模塊也是被分割開(kāi)來(lái)獨(dú)立運(yùn)作。從邏輯上分析，業(yè)務(wù)流程管理的結(jié)果可以為人力資源管理服務(wù)。流程梳理順了，定崗定編工作就會(huì)變得相對(duì)簡(jiǎn)單；崗位分析中的崗位工作職責(zé)與任職資格就會(huì)變得比較明確；績(jī)效考核的指標(biāo)體系中就可以加上與流程相關(guān)的KPI，以檢驗(yàn)業(yè)務(wù)流程的運(yùn)作效果，以檢查部門之間的協(xié)調(diào)能力，還可以考核企業(yè)的整體實(shí)力。針對(duì)某些企業(yè)（如保險(xiǎn)理陪等服務(wù)業(yè)），業(yè)務(wù)流程甚至可以取代大多數(shù)職能部門，這樣組織設(shè)計(jì)工作就變得大不一樣了。一個(gè)企業(yè)可能由幾條關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程再加上幾個(gè)部門組成。在績(jī)效考核體系中，公司級(jí)績(jī)效指標(biāo)、部門績(jī)效指標(biāo)、流程績(jī)效指標(biāo)、崗位績(jī)效指標(biāo)組合在一起形成了完整的績(jī)效考核指標(biāo)體系。
 

另外，流程管理也離不開(kāi)人力資源管理。流程管理項(xiàng)目成功與否的一個(gè)重要前提就是人力資源的綜合能力，缺乏綜合素質(zhì)能力強(qiáng)的員工，流程小組就沒(méi)有辦法開(kāi)展工作，還得重新回到專業(yè)分工的老模式中去。所以，在實(shí)施流程管理項(xiàng)目時(shí)，項(xiàng)目組一定要謹(jǐn)慎考慮客戶的人力資源現(xiàn)狀。在人力資源綜合能力達(dá)不到流程管理的要求時(shí)，這個(gè)項(xiàng)目注定要失敗。
 

因此，在一個(gè)項(xiàng)目中，要是能夠?qū)烧呔C合起來(lái)考慮，項(xiàng)目成功的概率就會(huì)提高很多。
 

誤區(qū)二：業(yè)務(wù)流程與部門水火不相容
 

部門設(shè)置源自于分工理論，業(yè)務(wù)流程重組理論的初衷就是要打破部門界限，表面上看起來(lái)兩者水火不相容。但對(duì)一般組織而言，部門與業(yè)務(wù)流程都是客觀存在的構(gòu)成成分。盡管部門更加強(qiáng)調(diào)職能專業(yè)化分工，業(yè)務(wù)流程更加強(qiáng)調(diào)協(xié)作與綜合能力，但在一個(gè)組織內(nèi)部，部門之間的協(xié)作、部門內(nèi)部員工之間的協(xié)作都是不可避免的。在人力資源管理咨詢項(xiàng)目中，尤其在工作分析階段，項(xiàng)目組既要以部門、崗位為單位進(jìn)行部門職能、崗位職責(zé)的分析，還要從業(yè)務(wù)流程的角度對(duì)一些職責(zé)進(jìn)行較為系統(tǒng)的分析。畢竟，過(guò)于細(xì)化的職責(zé)分工往往會(huì)造成“只見(jiàn)樹(shù)木，不見(jiàn)森林”的負(fù)面效應(yīng)。即使部門職能與崗位職責(zé)劃分很清楚，并不一定能夠取得很好的整體效果。
 

誤區(qū)三：職責(zé)不清、協(xié)調(diào)困難是無(wú)解的難題
 

在人力資源管理咨詢項(xiàng)目中，所有的咨詢顧問(wèn)幾乎都可以閉上眼睛給客戶的人力資源管理工作下這樣一個(gè)結(jié)論：崗位職責(zé)不清、部門協(xié)調(diào)困難。這確實(shí)是一個(gè)客觀存在的問(wèn)題。管理基礎(chǔ)扎實(shí)的客戶為什么與管理基礎(chǔ)相對(duì)較差的客戶都存在這個(gè)問(wèn)題？問(wèn)題的癥結(jié)出在哪里呢？在我們的咨詢顧問(wèn)殫精竭慮地重新設(shè)置組織結(jié)構(gòu)、重新調(diào)整部門職能、重新確立崗位職責(zé)時(shí)，我們是否冷靜地思考一個(gè)問(wèn)題。我們的方案真的能夠解決這個(gè)問(wèn)題嗎？