大多數(shù)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，首先考慮的是成本問題，然后考慮的是人員可接受的最低薪酬問題，很少考慮激勵(lì)問題。也就是說大多數(shù)企業(yè)都沒有全面考慮過：如何讓設(shè)計(jì)的薪酬能夠真正激發(fā)員工？

而想要設(shè)計(jì)出來的薪酬體系更有激勵(lì)作用，這幾個(gè)問題你有想過嗎？

一、知道員工要什么

首先，你必須了解員工為什么而工作、如何才會(huì)努力工作。有打工經(jīng)歷的老板，一般會(huì)相對了解員工的需求。

●安全感

員工首先是要有安全感，也就是說薪酬必須能夠給他基礎(chǔ)的保障，這個(gè)保障不一定是薪酬高低問題，比如合約、約定，都會(huì)讓員工感受到保障。有了保障，員工才能在公司安心工作。

●有盼頭

也就是說，如果做的好，應(yīng)該怎樣獎(jiǎng)勵(lì)。而這一點(diǎn)恰恰是很多老板所欠缺的。大多數(shù)企業(yè)都不能給員工以盼頭。很多員工在一家公司上班可能只是為了謀一份生計(jì)，根本沒有動(dòng)力而言。干多干少一個(gè)樣，或者根本沒有動(dòng)力去干得更好。

●適當(dāng)?shù)膲毫?/span>

壓力并不是用管理來施加壓力，而是通過目標(biāo)來施加壓力?，F(xiàn)實(shí)情況是，不少企業(yè)都是用管理來給員工施加壓力，而不是通過設(shè)定目標(biāo)、達(dá)成目標(biāo)來傳導(dǎo)壓力。其中，這個(gè)過程中還需要掌握好一個(gè)合適的尺度。

●與努力匹配的回報(bào)

公司設(shè)定的薪酬一定要與要達(dá)到的目標(biāo)相匹配。員工的努力方向和程度只有與薪酬匹配，他們才愿意努力去做，所以考核要點(diǎn)一定要相應(yīng)。你不能讓員工沒有方向，也不能對員工的努力視而不見。

●考核指標(biāo)盡量量化

我們杜絕口頭承諾，好好干或者干好了如何之類的說辭，沒有給人一個(gè)可以感知的緯度。什么是干好了?把什么干好了?干到什么程度算是干好了?員工會(huì)感覺到忽悠，這樣說的結(jié)果也是可想而知。

●考慮員工的現(xiàn)實(shí)處境

薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，要考慮實(shí)際管理中遇到的問題。如員工流動(dòng)速度過快，則可以使用年終獎(jiǎng)、工齡獎(jiǎng)來鎖定；員工年齡比較大，在管理方法上無法改進(jìn)，則通過目標(biāo)設(shè)定來提高績效。如果地域性的員工普遍樂于自己創(chuàng)業(yè)，可以整合成事業(yè)合作伙伴等等。

二、知道企業(yè)要什么

制定實(shí)際薪酬需要考慮的因素。在實(shí)際的薪酬制定時(shí)，可以重要考慮如下幾個(gè)因素：

第一、需要聘請幾個(gè)人？

第二、他們創(chuàng)造多大的業(yè)績？事先要規(guī)劃好一個(gè)目標(biāo)。

第三、計(jì)劃投入多少費(fèi)用，用于核算薪酬。

第五、期望與目標(biāo)設(shè)定。計(jì)劃的保底薪酬多少？期望最低完成的任務(wù)量多少？如果完成目標(biāo)任務(wù)額，計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)多少？

第六、設(shè)定薪酬考核機(jī)制。比如，最低目標(biāo)、考核目標(biāo)、沖刺目標(biāo)。完成最低目標(biāo)，薪酬多少?完成考核目標(biāo)薪酬多少？完成沖刺目標(biāo)，薪酬多少？將這些數(shù)字換算成公式。比如完成最低目標(biāo)按照3%獎(jiǎng)勵(lì)，完成考核目標(biāo)按照4%獎(jiǎng)勵(lì)，完成沖刺目標(biāo)按照5%獎(jiǎng)勵(lì)。

三、知道應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持的底線是什么

在公司的薪酬制度設(shè)計(jì)時(shí)，具體可以參考這幾個(gè)原則。

1.沒人會(huì)滿足自己的薪酬，換句話就是，錢給再多也不算多。

薪酬從來都不是，也不應(yīng)當(dāng)是人們加入或長期留在某公司的原因。如果員工因?yàn)樾匠甓粝?，那這個(gè)公司留住員工的方式可以說是非常失敗。

當(dāng)員工收到了一個(gè)薪酬高昂的offer或當(dāng)創(chuàng)始人/HR試圖從某大公司挖來高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)他們會(huì)有些害怕，但切記，員工只有因?yàn)榭春霉緝?nèi)的其他人或公司前景時(shí)加入公司才是好的，抱著上述這種心態(tài)加入公司的人會(huì)留得更久。

2.建立薪酬制度時(shí)，不要以為員工不會(huì)知道他們的同事掙了多少。

在員工薪酬問題上，一定要盡可能做到公開透明。這樣做能防患于未然，創(chuàng)造公正的公司環(huán)境，成為促進(jìn)公司發(fā)展的動(dòng)力之一。如果薪資不公，公司就沒法做到公開透明；如果薪資公平，也就沒必要遮遮掩掩。

3.創(chuàng)建一種一年只需關(guān)注薪酬1-2次的公司制度。

年度薪酬評估背后的邏輯應(yīng)當(dāng)是這樣的：對于公司員工來說，最重要的事情就是增加公司的價(jià)值，這種邏輯應(yīng)當(dāng)成為公司內(nèi)圍繞薪酬問題的普遍價(jià)值觀。

當(dāng)公司發(fā)展越大時(shí)，想要做到公正透明就很難了，因此在公司萌芽時(shí)就要利用規(guī)模優(yōu)勢建立公正的制度。把這種制度刻入你的企業(yè)文化中，即使隨著公司發(fā)展，你可能會(huì)漸漸淡忘它。但你最優(yōu)秀的員工會(huì)記住這個(gè)制度，這個(gè)制度也會(huì)在公司招聘、保留員工上大有幫助。

4.選擇公式化的薪酬制度。

在薪酬問題上，最忌諱的就是更改。每個(gè)招聘經(jīng)理都會(huì)給他們的準(zhǔn)入職者詳細(xì)闡釋公司的薪水和股權(quán)制度。每個(gè)人說的都是一樣的。每個(gè)在公司內(nèi)有一定經(jīng)驗(yàn)的員工所得薪酬都是相同的，并且可以試試不接受討價(jià)還價(jià)，說完這些來觀察候選人的反應(yīng)。

總之，激勵(lì)員工的方式非常多，重要的是要摸透需求，遵循原理，根據(jù)自身特點(diǎn)，制定出真正適合自己的薪酬激勵(lì)體系。

不過，理論最后還是需要落地。這個(gè)過程要結(jié)合公司的具體情況而定。同時(shí)，要設(shè)計(jì)一個(gè)讓領(lǐng)導(dǎo)滿意，又能吸引員工的薪酬制度，還得做到薪酬制度公平與競爭的兼顧。舉個(gè)例子，薪酬預(yù)算太高，老板會(huì)滿意嗎？調(diào)薪幅度太小，員工干活會(huì)不會(huì)不給力？這里暫不展開。

如果想了解薪酬設(shè)計(jì)如何兼顧公平和競爭，做到員工積極性與企業(yè)效益平衡，不如與其他一線人力總監(jiān)現(xiàn)場聊聊，讓強(qiáng)大的HRD為你解答。