從邏輯上來講，人力資源在很大層面上應該是極其嚴謹，條理清晰的系統(tǒng)工程；從人性上來講，又需要一定的松緊適度，游刃有余。

 

近日正在拜讀一本從機場購置的某人力資源老兵傾注心血之作，一字一句，有條理，有經(jīng)驗，有解決方案，亦有不解之困惑。享受之余，較之與矯情之情油然而生。從邏輯上來講，人力資源在很大層面上應該是極其嚴謹，條理清晰的系統(tǒng)工程；從人性上來講，又需要一定的松緊適度，游刃有余。由此，問題便出現(xiàn)了：在一系列的設計、考量、調(diào)整過程中，我們的主導思想究竟是什么？除了日常的表格，oa流程，溝通，協(xié)調(diào)等等，解決問題的要義究竟在哪里，這就像我經(jīng)常去找的盲人按摩醫(yī)生一樣，他們接受過的培訓基本一樣，該找的穴位基本都能找到，說的也都挺好，但是真的按下來效果千差萬別，手法相去甚遠，究竟什么最重要呢？

 

為何要定義為怪相，所謂“怪”，就是不太理解的意思，沒太想明白而已，也就是說該做的都按部就班做了，也向先進的各種人、書籍、系統(tǒng)學習了，可是結果總是差強人意，各個行業(yè)，各種類型公司都有，比如招聘的效果，離職率的控制，培訓的效果評估，薪酬體系的合理性表現(xiàn)，績效評估體系的針對性，結果顯現(xiàn)性，企業(yè)文化的融入等等。

 

我個人一直嘗試在傳統(tǒng)基礎上能有點突破，所以在某種情況下我更愿意相信“經(jīng)驗” ，尤其是那種經(jīng)過實戰(zhàn)的有成熟方法論基礎的“經(jīng)驗”，并且既然稱之為經(jīng)驗便意味著已經(jīng)是經(jīng)過個人消化過的，不是一個模子出來的東西了，不是單純的照本宣科了，工作要有創(chuàng)新精神！既然要創(chuàng)新，就必須要做到兩點：第一，尊重歷史；第二，尊重原創(chuàng)。提到創(chuàng)新， 便不得不談談一些所謂怪相，不是貶義，只是探討：

 

怪相一：在中國特色環(huán)境下，各種產(chǎn)業(yè)投資、升級瞄準的都是國家的時事要點，大政方針。像我們地產(chǎn)人，前幾年還是各種商業(yè)地產(chǎn)的萌芽，忽然間旅游地產(chǎn)便冒出來了，還沒怎么著養(yǎng)老地產(chǎn)的概念應運而生，一走到海南又聽說了什么國際旅游島的大概念，走到經(jīng)濟特區(qū)就是各種自貿(mào)區(qū)的概念充斥，還有就是各種滾滾洪流統(tǒng)統(tǒng)涌向電商這個大概念，，，。我始終在考慮一個問題，大問題可以跟著黨走，但是企業(yè)具體的問題如何跟進，怎么解決?這便是我認為的怪相：我們的企業(yè)已經(jīng)下定決心做弄潮兒，可是絕大部分與之配套的組織結構依然無法做到動態(tài)配合，我們的人力資源系統(tǒng)依然是一成不變的六大模塊，我們的用人單位還在以傳統(tǒng)的眼光來審視這件已經(jīng)時不我待的事情，這就是我常常說的那句話，常規(guī)的手段已經(jīng)解決不了常規(guī)的問題了，你說怪不怪呢？

 

怪相二：工作都認認真真做了，按規(guī)矩，按流程，起碼的原則肯定沒有問題，但最后還總是在人的問題上有爭議，結果不好。是這幾大模塊劃分有問題嗎？應該不是，前人總結的東西是若干規(guī)律的集合，那你說怪不怪，什么都是對的為什么結果不好，不滿意。我認為或許問題在于形勢的東西已經(jīng)在悄然發(fā)生變化，形式的東西還跟不上，形式里的內(nèi)容又不夠動態(tài)和前瞻，結果只能是以不變應萬變，你說結果能好嗎？

 

書中提及的很多經(jīng)驗我是比較贊同的，只是自己比較擔心，我們在有限的時間內(nèi)究竟是要研究清楚過去，還是要充分的學習并把握住未來。在此我想到了王馬的世紀賭約，實際上論實力這兩位都輸?shù)闷鹉?個億，但是隨著時間流逝我們看到了另外一種局面：王堅定的進入了電商，馬也義無反顧的進入了實業(yè)；還有快的和滴滴的匪夷所思的合并等等 ，在我看來兼容并濟，以發(fā)展眼光看待問題或許才是王道，一些類似的怪相或許也會逐步消除，為此我會繼續(xù)努力，繼續(xù)研究。