頂層設(shè)計，原本是一個工程術(shù)語，本意是統(tǒng)籌考慮項目各層次和各要素，追根溯源，統(tǒng)攬全局，在最高層次上尋求問題的解決之道，近來不僅成為政治名詞，同時也成為管理名詞，被管理界大量引用。兵法云：“不能謀全局者不能謀一域，不足謀萬世者不足謀一時。”企業(yè)人力資源戰(zhàn)略績效體系的規(guī)劃也一樣，必須著眼于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，必須著眼于企業(yè)人才理念，必須著眼于企業(yè)文化導(dǎo)向。

萬丈高樓從地起，要推進(jìn)企業(yè)績效考核，首先必須清楚被考核人在做哪些具體工作，本著做什么考什么的原則，對被考核人工作職責(zé)進(jìn)行分析，所以說工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)，以此全面設(shè)計企業(yè)職系、職級、職等、職位“四職管理”框架，使企業(yè)的每一個人都能在這個框架內(nèi)找到自己的位置。

下面我們就來說一說組織規(guī)劃與頂層設(shè)計

組織規(guī)劃作為人力資源管理的重要職能，與企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略融為一體，組織規(guī)劃實質(zhì)上就是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的管理過程。

組織規(guī)劃就是確定企業(yè)指揮系統(tǒng)，就是將控制的功能置入單位的組織機(jī)構(gòu)之中，不使某一部門擁有過分集中的權(quán)力，使權(quán)力適當(dāng)分散，形成互相聯(lián)系、互相制約的格局，防止或減少權(quán)力過于集中沒有制衡而導(dǎo)致錯誤發(fā)生的可能性。

組織規(guī)劃就是制定企業(yè)憲法，確定企業(yè)人員聘用、晉升、免職、降職規(guī)則，通過績效考核，做到人員異動有法可循、可依。因此，組織規(guī)劃的頂層設(shè)計要根據(jù)企業(yè)特點、規(guī)模大小、企業(yè)經(jīng)營時間、產(chǎn)品特性、團(tuán)隊素質(zhì)及行業(yè)性質(zhì)等進(jìn)行綜合考量。

1) 組織規(guī)劃與“四職管理”

在規(guī)劃企業(yè)組織架構(gòu)時，要涉及到職系、職級、職等、職位，如圖6-1所示：

從上面組織戰(zhàn)略圖中可以看出，這是一張行政職系的組織圖，有五個職級：董事長級、總裁級、副總裁級、副總級、經(jīng)理級；有45個職位：董事長、總裁、總裁辦主任（副總裁級）、營銷中心副總裁、制造中心副總裁、研發(fā)中心副總裁、人本中心副總裁、財金中心副總裁、電商公司副總、進(jìn)出口公司副總、內(nèi)銷公司副總、外銷產(chǎn)品副總、內(nèi)銷產(chǎn)品副總、電商產(chǎn)品副總、供應(yīng)處副總、市場研發(fā)處副總、人力資源處副總、企業(yè)文化處副總、財金處副總、審計處副總、營銷部經(jīng)理、客服部經(jīng)理、外貿(mào)一部經(jīng)理、外貿(mào)二部經(jīng)理、外貿(mào)三部經(jīng)理、專賣店店長（經(jīng)理級）、KA部經(jīng)理、外銷生產(chǎn)經(jīng)理、外銷品管經(jīng)理、內(nèi)銷生產(chǎn)經(jīng)理、內(nèi)銷品管經(jīng)理、電商生產(chǎn)經(jīng)理、電商品管經(jīng)理、采購部經(jīng)理、倉儲部經(jīng)理、設(shè)計部經(jīng)理、技術(shù)部經(jīng)理、人事部經(jīng)理、總務(wù)部經(jīng)理、編輯部主編（經(jīng)理級）、文化部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理、資金部經(jīng)理、預(yù)算部經(jīng)理、審計部經(jīng)理。

“四職管理”中，職等在組織圖上看不出來，但是仔細(xì)分析，你會發(fā)現(xiàn)，每一個職級中都可劃分出三個職等，比如經(jīng)理級中，可以劃分經(jīng)理一職等、經(jīng)理二職等、經(jīng)理三職等，根據(jù)職位在組織中的作用及該職位人入職時間的長短，每一職等可以有多個職位，例如：經(jīng)理一職等的職位可以歸納為總務(wù)部經(jīng)理、倉儲部經(jīng)理、文化部經(jīng)理、客服部經(jīng)理、采購部經(jīng)理等，經(jīng)理二職等的職位可以歸納為所有業(yè)務(wù)經(jīng)理、所有生產(chǎn)經(jīng)理、所有品管經(jīng)理等，經(jīng)理三職等的職位可以歸納為技術(shù)部經(jīng)理、設(shè)計部經(jīng)理、人事部經(jīng)理、所有財務(wù)經(jīng)理等。

2) 人力資源“四職管理”的設(shè)計

作為一家企業(yè)的人力資源管理者，從專業(yè)的角度講，必須梳理企業(yè)“四職”流程，規(guī)范企業(yè)“四職”體系，加強(qiáng)企業(yè)“四職”管理，熟悉企業(yè)“四職”應(yīng)用，在設(shè)計四職流程時，結(jié)合企業(yè)薪酬政策，使“四職管理”能落地實施。

①   職系：任何一家企業(yè)，只要有團(tuán)隊，就會有分工，就需要有不同的人擔(dān)任不同的角色，一般來講，一個企業(yè)的職系劃分可以規(guī)劃為四類：管理職系、文職職系、營銷職系和技術(shù)職系，這樣劃分有利于薪酬體系的規(guī)劃，有利于職業(yè)生涯規(guī)劃，有利于績效考核，有利于企業(yè)管理。

②   職級：是不同職系在同一職級上的區(qū)分，一個企業(yè)的職級類似于政府的行政級別劃分，同樣企業(yè)也要有自己的職級規(guī)劃，不只是管理職系有明確的職級，其它職系同樣也要有類似于政府中國企董事長相當(dāng)于正部級或正廳級這樣的級別劃分。例如，技術(shù)職系中的總工程師這個職級，那么這個職級相當(dāng)于管理職系中的副總級，營銷職系中的高級營銷師這個職級，相當(dāng)于管理職系中的經(jīng)理級。

③   職等：職等是職級的一個延伸，是不同職系之間，職責(zé)的繁簡、難易、輕重及任職條件要求充分相似的所有職位集合。為了讓職級在薪酬體系中更加靈活和具體化，往往會將一個職級劃分為三個職等，相同的職級可能因為入職時間長短、聘任時能力差異、同職級中重要程度等等不同而職等不同。還有一種情況是職系不同，職級職等相同，這時候此兩個不同職位的薪點相同。例如：管理職系中倉庫組長級的職級是初級工程師的職級是相同的，但職等是否一樣，要看晉升情況而定，原則上晉升是以職等為單位晉升，也有跨職等以職級晉升的，管理職系中較為常見，其它職系建議還是以技能評估制度為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。

④   職位：職位就是我們通常所說的崗位，有的也認(rèn)為是職務(wù)，但多數(shù)人將管理職系中的職位當(dāng)作職務(wù)。一個企業(yè)的職位是可以規(guī)劃的，在設(shè)定或新增某個職位時，一定要考慮到其工作核心是什么，使職位的名稱能反映工作的核心。職位是企業(yè)“四職管理”中最基礎(chǔ)的單位，每一個職位都能在“四職管理”中查到是什么職等、什么職級，是哪個職系，這樣此職位的職業(yè)生涯規(guī)劃就很清晰。

3) 人力資源“四職管理”的內(nèi)容

人力資源“四職管理”體系的建立，是企業(yè)員工職業(yè)生涯管理的需要，便于企業(yè)薪酬設(shè)計，以下是“四職管理”體系的內(nèi)容，可分為4個職系：管理職系、文職職系、營銷職系和技術(shù)職系；8個職級：總裁級、總經(jīng)理級、副總經(jīng)理級、經(jīng)理級、主任級、組長級、班長級、普工級（分7個職級時，可將副總經(jīng)理級與總經(jīng)理級合并）；24個職等（A1－H3，每一級三個職等，依職級而定），由于每一個企業(yè)的規(guī)模大小不一樣，職位的多少隨企業(yè)規(guī)模而定，具體的職系、職級、職等見下表6-2所示：

關(guān)于上表中的職位，比如總裁，是一個職級，也是一個職位，副總裁是總裁職級，是A2或A3職等，但職位可能有好多個，比如：行政副總裁、財務(wù)副總裁、營銷副總裁、技術(shù)副總裁、生產(chǎn)副總裁等等職位，要看企業(yè)規(guī)模而定，所以說企業(yè)在進(jìn)行職位規(guī)劃時，要依管理范圍確定，但這些職位都是管理職位，所以屬于管理職系。

職系立足于工作的信度，經(jīng)歷決定職系，職級立足于工作的深度，素質(zhì)決定職級，職等立足于工作的跨度，能力決定職等，職位立足于工作態(tài)度，職責(zé)決定職位。“四職管理”體系是否健全，是企業(yè)薪酬管理、晉升管理、生涯管理及行政管理是否完善的一個標(biāo)致，是企業(yè)指揮系統(tǒng)是否有效及時的一個檢驗標(biāo)準(zhǔn)。