在這個(gè)大數(shù)據(jù)時(shí)代里面，使得人們看到了前所未有的世界關(guān)聯(lián)性：用人們購(gòu)物的數(shù)據(jù)可以預(yù)測(cè)人們的喜好、朋友圈、社交圈，用人們的社交圈可以預(yù)測(cè)到他們的消費(fèi)偏好，這一切的實(shí)現(xiàn)，沒有進(jìn)行任何調(diào)查、設(shè)計(jì)、實(shí)驗(yàn)、推理，而僅僅是讓沉沒的數(shù)據(jù)再次發(fā)出聲音。那么該如何讓沉默的人力資源數(shù)據(jù)說話呢？

在人力資源管理領(lǐng)域中，有哪些數(shù)據(jù)尚未得到充分利用？這些數(shù)據(jù)又可以進(jìn)行哪些深度挖掘？又可以如何提升人力資源管理水平？下面將一一進(jìn)行介紹。

可被利用的數(shù)據(jù)

在日常的人力資源管理中，有哪些數(shù)據(jù)可以被利用？根據(jù)數(shù)據(jù)收集和使用的特點(diǎn)分為以下幾種類型：

如何應(yīng)用數(shù)據(jù)

人力資源管理的最終目的是指向企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展和當(dāng)前組織和個(gè)人績(jī)效的提升，數(shù)據(jù)利用的最終目的也應(yīng)當(dāng)是指向這兩個(gè)方向。圖中所示的三維圖（如下）展示的是人力資源各種數(shù)據(jù)可以應(yīng)用的方向，為企業(yè)的發(fā)展和績(jī)效提升貢獻(xiàn)價(jià)值。

除此之外，有些數(shù)據(jù)本身需要通過進(jìn)一步的統(tǒng)計(jì)處理，方能顯示它的真正含義，下面舉兩個(gè)簡(jiǎn)單的例子進(jìn)行說明。

測(cè)驗(yàn)數(shù)據(jù)常模轉(zhuǎn)化

測(cè)驗(yàn)所得的原始數(shù)據(jù)，只能表明受測(cè)者的得分，卻并不能表明該分?jǐn)?shù)在人群中實(shí)際的水平如何，即使使用一些國(guó)際測(cè)驗(yàn)會(huì)提供轉(zhuǎn)化后的分?jǐn)?shù)，通常也是在全球的常模下的得分情況，如果企業(yè)想要知道受測(cè)者在本企業(yè)或者本行業(yè)的狀況，則需要獲取本企業(yè)或本行業(yè)的常模，方能得出比較準(zhǔn)確的水平。下面是一個(gè)企業(yè)的心理測(cè)驗(yàn)成績(jī)?cè)谌虺Ｄ：妥约浩髽I(yè)常模下的不同得分情況，可以看出，同一個(gè)分?jǐn)?shù)，當(dāng)與不同的常模做比較的時(shí)候，所得的分?jǐn)?shù)是不同的，代表的水平也是不同的。

績(jī)效數(shù)據(jù)跨單位跨部門比較

績(jī)效分?jǐn)?shù)部分是由人主觀評(píng)價(jià)所得，這使得其分?jǐn)?shù)本身就帶有了主觀性，有些分?jǐn)?shù)實(shí)際上是不能直接使用的，需要進(jìn)行進(jìn)一步的加工處理，方能獲取數(shù)據(jù)真正的意義。例如在績(jī)效考核360評(píng)價(jià)的時(shí)候，評(píng)分者的尺度是存在差異的，有的人手松，有的人手緊，同一個(gè)人被不同人評(píng)價(jià)，也許得分會(huì)相差很大。但是，企業(yè)對(duì)于360數(shù)據(jù)的處理，通常是直接使用這些數(shù)據(jù)，有的時(shí)候會(huì)將這些不同人評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù)權(quán)加之后進(jìn)行排名，這樣操作是非常不合理的，很容易引起爭(zhēng)議。在實(shí)際處理中可以使用一些統(tǒng)計(jì)方法，例如標(biāo)準(zhǔn)分，來(lái)規(guī)避評(píng)分者評(píng)分尺度的差異，使得分?jǐn)?shù)和排名真正反映出被評(píng)價(jià)者在評(píng)價(jià)者心目中的位置，這樣也能解決跨單位跨部門之間的比較問題。

標(biāo)準(zhǔn)化每個(gè)評(píng)價(jià)者的分?jǐn)?shù)，使用到相同的平均分和標(biāo)準(zhǔn)差，統(tǒng)一評(píng)價(jià)者的尺度；

被評(píng)價(jià)者甲的總分=上級(jí)權(quán)重*上級(jí)標(biāo)準(zhǔn)分+平級(jí)權(quán)重*平級(jí)標(biāo)準(zhǔn)分+下級(jí)權(quán)重*下級(jí)標(biāo)準(zhǔn)分

數(shù)據(jù)的收集和管理

數(shù)據(jù)分析建立的基礎(chǔ)是數(shù)據(jù)可靠、全面、連續(xù)，在這個(gè)基礎(chǔ)上建立起大數(shù)據(jù)分析或大數(shù)據(jù)的整合才有可能產(chǎn)生有價(jià)值的結(jié)論。但同時(shí)人力資源管理模塊眾多，從戰(zhàn)略規(guī)劃到招聘管理、培訓(xùn)發(fā)展、績(jī)效管理、薪酬福利、員工關(guān)系、企業(yè)文化等等，需要進(jìn)行數(shù)據(jù)分析的地方很多。但由于資源有限，要最大化的發(fā)揮人力資源分析的作用，在數(shù)據(jù)的收集和管理上，要注意以下事項(xiàng)。

● 從已有資源開始。人力資源管理部門手上有很多現(xiàn)成的數(shù)據(jù)，從這些數(shù)據(jù)入手，先一點(diǎn)點(diǎn)地做起來(lái)。數(shù)據(jù)本身不具備意義，關(guān)鍵在于如何將數(shù)據(jù)與人力資源業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)起來(lái)。這需要發(fā)揮創(chuàng)造性和能動(dòng)性，并投入非常多的精力，需要掌握系統(tǒng)的基本統(tǒng)計(jì)方法。

● 堅(jiān)持不懈。要有沉淀，一旦決定要做分析工作，就要將它融入人力資源管理的日常業(yè)務(wù)工作中去，并安排專人負(fù)責(zé)日常數(shù)據(jù)的收集與整理。并且這項(xiàng)工作一定要有持久性，任何一個(gè)時(shí)間斷面上的數(shù)據(jù)都難以單獨(dú)進(jìn)行有效的分析。組織內(nèi)部歷史數(shù)據(jù)的沉淀在評(píng)估和預(yù)測(cè)方面能發(fā)揮更大的作用。

● 打破常規(guī)，不斷創(chuàng)新。大數(shù)據(jù)時(shí)代的崛起，在于沒有拘泥于已有數(shù)據(jù)固有的意義，而是不斷尋找數(shù)據(jù)之間的關(guān)聯(lián)性，利用這種關(guān)聯(lián)性去預(yù)測(cè)和整合。思維、技術(shù)、數(shù)據(jù)是拉動(dòng)數(shù)據(jù)分析的三輛馬車，其中思維是啟動(dòng)機(jī)，一個(gè)良好的利用數(shù)據(jù)的模式和思路，是使用數(shù)據(jù)并進(jìn)行創(chuàng)新管理的根本。

●“工欲善其事，必先利其器”，作為一名人力資源從業(yè)者，需要利用本崗位所擁有的資源，這些還在沉默的數(shù)據(jù)是進(jìn)行精細(xì)化人力資源管理的好工具，并且這個(gè)工具一旦開始發(fā)揮作用，隨著時(shí)間和數(shù)據(jù)的累積，會(huì)逐漸成為指導(dǎo)企業(yè)成長(zhǎng)和發(fā)展的人才風(fēng)向標(biāo)。

本文完，下篇為案例分析

基于大數(shù)據(jù)的人力資源數(shù)據(jù)挖掘

作者：趙博

數(shù)據(jù)挖掘(Data Mining)，又稱為數(shù)據(jù)庫(kù)中的知識(shí)發(fā)現(xiàn)(Knowledge Discovery in Database，KDD)，就是從大量的、不完全的、有噪聲的、模糊的、隨機(jī)的實(shí)際應(yīng)用數(shù)據(jù)中獲取有效的、新穎的、潛在有用的、最終可理解的模式的過程。簡(jiǎn)單地說，數(shù)據(jù)挖掘就是從大量數(shù)據(jù)中提取或“挖掘”出有用的知識(shí)，從而幫助人們做出正確決策。

對(duì)于人力資源工作者而言，數(shù)據(jù)挖掘就是要在企業(yè)海量的人員數(shù)據(jù)、行為數(shù)據(jù)、經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)和外部環(huán)境數(shù)據(jù)中進(jìn)行深層分析，獲得有利于促進(jìn)人才發(fā)展、提升人力資本效率、優(yōu)化商業(yè)運(yùn)作模型、提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的信息，從而支持人力資源政策乃至經(jīng)營(yíng)決策的制定。

數(shù)據(jù)挖掘說起來(lái)比較“高深”，但其實(shí)離我們并不遙遠(yuǎn)。下面用M行的兩個(gè)實(shí)際案例簡(jiǎn)要說明一下基于大數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)挖掘如何在人力資源管理活動(dòng)中發(fā)揮作用。

1. 二級(jí)分行人員引進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)問題

1）問題提出

近年來(lái)，二級(jí)分行成為M行規(guī)模和利潤(rùn)的增長(zhǎng)點(diǎn)，如何更好地支持二級(jí)分行的高速發(fā)展是總行一直關(guān)注的議題。二級(jí)分行普遍反映其所在地人才相對(duì)匱乏，最有經(jīng)驗(yàn)、最有人脈資源的人才一般都在40-45歲，超出總行招聘的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，人才引進(jìn)難度較大。針對(duì)這個(gè)迫切的需求人力資源工作者應(yīng)該如何處理？

2）數(shù)據(jù)整理與挖掘

為了回答上述問題，首先將各分行對(duì)公客戶經(jīng)理的數(shù)據(jù)進(jìn)行了整理，分別分析一級(jí)分行和二級(jí)分行對(duì)公客戶經(jīng)理的特點(diǎn)，從而明確兩者是否應(yīng)該采用差異化的政策標(biāo)準(zhǔn)。

從對(duì)公客戶經(jīng)理在各經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)的年齡分布情況看，60%-70%的對(duì)公客戶經(jīng)理集中在25-35歲，且二級(jí)分行30歲以下人員占比較高。這說明二級(jí)分行年輕人更多，但這并不能證明二級(jí)分行優(yōu)秀人才引進(jìn)困難，如果這些年輕人在二級(jí)分行可以做得很好，那么也不必修改政策，應(yīng)該鼓勵(lì)二級(jí)分行招聘年輕的客戶經(jīng)理，用更低的成本開展工作。但事實(shí)情況如何？

進(jìn)一步分析優(yōu)秀客戶經(jīng)理的分布情況。通過M行專業(yè)技術(shù)序列 評(píng)定為中級(jí)及以上的對(duì)公客戶經(jīng)理基本上代表了經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)的中堅(jiān)力量，這部分人群在各機(jī)構(gòu)的年齡分布出現(xiàn)了有意思的變化：二級(jí)分行中級(jí)及以上的對(duì)公客戶經(jīng)理有50%以上都在35-45歲之間，而一級(jí)分行則是在25-35歲之間。這說明雖然二級(jí)分行25-35歲的人員較多，但真正業(yè)績(jī)突出的則是35-45歲的人員，而一級(jí)分行25-35歲的人員不僅數(shù)量較多，其綜合能力也較為突出。那到底是什么原因造成的？

進(jìn)一步探討分行優(yōu)秀客戶經(jīng)理的特點(diǎn)。把學(xué)歷、行業(yè)經(jīng)歷、專業(yè)經(jīng)歷和入行經(jīng)歷作為自變量，把客戶經(jīng)理專業(yè)技術(shù)評(píng)定綜合得分作為因變量，用逐步帶入的方式進(jìn)行回歸分析，看看不同經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)影響客戶經(jīng)理綜合得分的因素是什么。分析結(jié)果得出二級(jí)分行回歸方程為：綜合得分=69.83+0.663×專業(yè)經(jīng)歷，R2（預(yù)測(cè)程度）= 0.213；一級(jí)分行回歸方程為：綜合得分=50.07+3.34×學(xué)歷+0.371×行業(yè)經(jīng)歷，R2（預(yù)測(cè)程度）= 0.083

由此可見，在二級(jí)分行專業(yè)經(jīng)歷顯著影響客戶經(jīng)理綜合得分，這也部分印證了二級(jí)分行所在地干得好的客戶經(jīng)理均是做工作經(jīng)歷較長(zhǎng)的人員。而在一級(jí)分行情況則不同，進(jìn)入回歸方程的是學(xué)歷和行業(yè)經(jīng)歷，說明在一級(jí)分行影響其綜合得分的因素較多，其中較高的學(xué)歷背景及較長(zhǎng)的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)成為客戶經(jīng)理獲得成功的重要條件。

3）結(jié)果解讀與政策建議

通過上述的一系列分析可以看出，一級(jí)分行和二級(jí)分行優(yōu)秀客戶經(jīng)理的成功條件不同，二級(jí)分行可能還是更多地采用關(guān)系型營(yíng)銷模式，而一級(jí)分行正在向?qū)I(yè)型營(yíng)銷模式轉(zhuǎn)變，因此在現(xiàn)階段制定招聘標(biāo)準(zhǔn)時(shí)可進(jìn)行差異化設(shè)計(jì)。

在二級(jí)分行增加年齡的彈性。可以選取95分位作為臨界點(diǎn)，以便覆蓋95%的優(yōu)秀客戶經(jīng)理。經(jīng)測(cè)算二級(jí)分行中級(jí)及以上客戶經(jīng)理入行年齡的95分位值為41.35歲，一級(jí)分行為40.45歲。因此，可以分別以42歲和40歲作為招聘的參考標(biāo)準(zhǔn)。

在一級(jí)分行應(yīng)堅(jiān)持現(xiàn)有的學(xué)歷和年齡要求。針對(duì)一級(jí)分行均值差異檢驗(yàn)表明，碩士研究生的業(yè)績(jī)顯著高于大學(xué)本科和大學(xué)?？?，而大學(xué)本科和大學(xué)?？崎g無(wú)顯著性差異。因此可以通過大量引進(jìn)碩士研究生進(jìn)行系統(tǒng)培養(yǎng)，從而滿足未來(lái)的人才需求。

當(dāng)然，以上的分析與建議均基于現(xiàn)狀，最后的政策還需要結(jié)合企業(yè)未來(lái)的人才規(guī)劃綜合考慮后制定。

2. 專業(yè)技術(shù)人員離職問題

1）問題提出

近年來(lái)同業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，核心人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，各機(jī)構(gòu)均反映剛培養(yǎng)起來(lái)的優(yōu)秀員工很快就被別人挖走，這在一定程度上影響了M行業(yè)務(wù)的高速發(fā)展。那么，針對(duì)這樣棘手的問題人力資源工作者應(yīng)該從何處入手避免核心人才流失？

2）數(shù)據(jù)整理與挖掘

對(duì)已參與專業(yè)技術(shù)序列評(píng)定的人員信息進(jìn)行整理和分析，發(fā)現(xiàn)離職率最高的是C專業(yè)序列的人員，為8.89%，其他序列均在全行平均水平上下。因此，把C專業(yè)序列作為分析主體，盡量全的納入這個(gè)群體員工的各項(xiàng)信息，如性別、年齡、學(xué)歷、工作年限、入行年限、評(píng)定等級(jí)、行員等級(jí)變化等因素。采用Gini決策樹 計(jì)算方法，去探索影響C專業(yè)序列人員離職的因素。

通過計(jì)算各因素對(duì)離職率的影響系數(shù)，最終以行員等級(jí)是否變化、性別和評(píng)定層級(jí)作為樹節(jié)點(diǎn)繪制決策樹。

由圖3我們可以清晰的發(fā)現(xiàn)一些內(nèi)在規(guī)律：兩年內(nèi)行員等級(jí)得到提升的女員工離職率顯著低于全行平均水平；兩年內(nèi)行員等級(jí)得到提升的男員工離職率處于全行平均水平上下，評(píng)定為中高級(jí)的人員離職率略微偏高，但也處于可控范圍內(nèi)；兩年內(nèi)行員等級(jí)未提升的女員工評(píng)定為中級(jí)及以下的出現(xiàn)了較高的離職現(xiàn)象；而兩年內(nèi)行員等級(jí)未提升的男員工離職率大幅度提升，顯著高于全行平均水平，特別是評(píng)定為高級(jí)的人員，離職率達(dá)到37.5%。

3）結(jié)果解讀與政策建議

通過上述的分析可以看出，不同類別的群體存在差異巨大的離職傾向。各機(jī)構(gòu)應(yīng)關(guān)注離職高發(fā)群體，并制定差異化的留任計(jì)劃和政策。

例如應(yīng)定期盤點(diǎn)員工發(fā)展情況，特別關(guān)注行員等級(jí)未提升的，且在專業(yè)技術(shù)評(píng)定中已獲得相應(yīng)層級(jí)認(rèn)可的男性員工。加強(qiáng)直接領(lǐng)導(dǎo)與高關(guān)注員工的溝通與交流，尋找阻礙員工發(fā)展的真實(shí)原因，根據(jù)具體原因采取針對(duì)性的措施：如員工發(fā)展目標(biāo)不明確，則應(yīng)及時(shí)描述發(fā)展目標(biāo)和績(jī)效要求，為員工發(fā)展指明方向，待達(dá)到相應(yīng)目標(biāo)后及時(shí)進(jìn)行激勵(lì)；如員工能力水平難以勝任現(xiàn)有崗位要求，則需要提供培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，增加輔導(dǎo)和反饋，幫助員工快速提升專業(yè)能力；如員工工作態(tài)度或思想出現(xiàn)問題，則需進(jìn)行開誠(chéng)布公的溝通，及時(shí)解除思想包袱……同時(shí)，針對(duì)高關(guān)注員工存在的普遍問題，還需研究制定或修訂相應(yīng)的政策制度，使其更能符合企業(yè)和員工的需求，激發(fā)員工動(dòng)力。

如此一來(lái)，不僅能從前端盡可能地抑制離職行為的發(fā)生，防患于未然。同時(shí)還能化解一些潛在的問題和矛盾，激發(fā)員工的工作熱情，進(jìn)一步提升整體績(jī)效表現(xiàn)。

上述兩個(gè)案例只是數(shù)據(jù)挖掘的一些簡(jiǎn)單應(yīng)用，但其分析結(jié)果所能帶來(lái)的價(jià)值已經(jīng)證明了數(shù)據(jù)挖掘在人力資源管理中的巨大潛力。那么，如何快速?gòu)浹a(bǔ)人力資源工作者在數(shù)據(jù)挖掘方面的能力斷層呢？筆者認(rèn)為可以從以下幾個(gè)步驟進(jìn)行嘗試：

第一、培養(yǎng)數(shù)據(jù)意識(shí)，用數(shù)據(jù)說話

首先，人力資源工作者應(yīng)培養(yǎng)起數(shù)據(jù)意識(shí)。在日常工作中有意識(shí)地建立并積累有關(guān)人力資源管理活動(dòng)的數(shù)據(jù)，在人力資源預(yù)測(cè)和決策時(shí)盡量用數(shù)據(jù)說話，營(yíng)造出人力資源數(shù)據(jù)氛圍。但要注意，數(shù)據(jù)分析的目的是解決實(shí)際問題，不能流于形式，為數(shù)據(jù)而數(shù)據(jù)，那樣將會(huì)起到相反的效果。

第二、從某個(gè)領(lǐng)域開始，從描述統(tǒng)計(jì)開始

其次，人力資源工作者應(yīng)認(rèn)真盤點(diǎn)自己現(xiàn)有的數(shù)據(jù)資源。先從某個(gè)領(lǐng)域開始，特別是要從能為業(yè)務(wù)提供高價(jià)值的領(lǐng)域開始，嘗試采用各種基礎(chǔ)的統(tǒng)計(jì)方法和展現(xiàn)形式去描述現(xiàn)狀。有時(shí)候，只是簡(jiǎn)單的描述出現(xiàn)狀已經(jīng)可以獲得很多有價(jià)值的信息。

第三、從描述統(tǒng)計(jì)到推論統(tǒng)計(jì)

然后，人力資源工作者要不斷提升自己的數(shù)據(jù)分析能力。在描述統(tǒng)計(jì)的基礎(chǔ)上，對(duì)未知數(shù)量特征做出以概率形式表述的推論，去探索現(xiàn)象背后的原因，逐步實(shí)現(xiàn)從描述統(tǒng)計(jì)到推論統(tǒng)計(jì)的升華。當(dāng)然，在這一部分,作為人力資源工作者更多地是深刻理解各種統(tǒng)計(jì)模型的原理，知道其能實(shí)現(xiàn)什么樣的分析功能，具體的數(shù)據(jù)挖掘完全可以借助專業(yè)的第三方來(lái)完成。

第四、從預(yù)測(cè)到?jīng)Q策

最后，人力資源工作者需要從業(yè)務(wù)需求出發(fā)、從組織戰(zhàn)略出發(fā)，制定大數(shù)據(jù)開發(fā)計(jì)劃，有機(jī)結(jié)合預(yù)測(cè)結(jié)果與業(yè)務(wù)發(fā)展實(shí)際，正確解釋和運(yùn)用數(shù)據(jù)挖掘結(jié)果，為企業(yè)的最優(yōu)決策提供依據(jù)。

借用大數(shù)據(jù)時(shí)代的經(jīng)典語(yǔ)錄：“誰(shuí)掌握數(shù)據(jù)，誰(shuí)就將掌握未來(lái)！”在日新月異的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源工作者也將通過掌控人力資源大數(shù)據(jù)，不斷提升人力資源管理的科學(xué)性和公信力，在未來(lái)為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。
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