這一段時間總聽到大家的抱怨，說公司工資低，福利差，有社保，沒公積金等等；招聘經(jīng)費有限，公司限定一年就那么多招聘經(jīng)費，就夠花在一家網(wǎng)站上，人力資源部連一點活動經(jīng)費都沒有；公司內(nèi)部一碗溫吞水，半死不活，沒有比較明顯比較鮮活的企業(yè)文化特色；管理層年齡普遍偏大，思想比較保守。

　　其實，幾乎所有的HR們都面臨著這樣的問題，畢竟像360公司那樣獎勵跑車的公司沒幾家，拿出幾百萬讓員工抓多少算多少作為年終獎的土豪也沒幾個，更多的企業(yè)都是一年到頭也就個十三薪，甚至只發(fā)一張彩票讓員工過年的，“一百塊錢都不給我”，不是缺這，就是少那，總有這樣那樣的情況讓員工不滿意。作為HR，我們自己都滿腹牢騷，又如何能招聘到滿意的員工？

　　但是，人常說，“閉門常思己過，閑談莫論人非”，作為HR，我們是不是也該反思一下，我們做招聘盡力了嗎？招聘啟事我們寫好設(shè)計好了嗎，還有沒有更好的寫法更好的設(shè)計方案？電話邀約我們做好了嗎，還有沒有可以改進(jìn)的方式方法？跟應(yīng)聘者的溝通我們做好了嗎，我們的溝通方式應(yīng)聘者是不是都能接受，心理感受如何？究竟該如何突破招聘困局？

　　筆者根據(jù)自己的工作經(jīng)驗，曾對所掌握的數(shù)據(jù)多次進(jìn)行分析，最終得出一個規(guī)律：正常情況下，招聘一個員工，需要有3個人面試——面試中有不合格的，有因不滿意待遇等各方面條件而不來的；要達(dá)到3人面試，需要HR打出有效電話10——12個——有爽約的，也有這樣那樣原因不能按時赴約的；若需打出有效電話10——12個，又需要有效電話號碼大約30個——有打不通的，有已經(jīng)另謀他就的；若要有效電話30個，需要電話號碼50個左右——其中總有一部分永遠(yuǎn)無法接通；而若要達(dá)到50個電話，則需要篩選120——150份簡歷——其中總有一部分不符合招聘要求，或者應(yīng)聘者要求較高，企業(yè)滿足不了?？傊?，要招聘到崗一個員工，就需要HR篩選120——150份個人簡歷。其效率之低，可見一斑。

　　那么，HR能不能充分利用有效的資源，從招聘之始就著手，從而提高面試到場率，提高入職率？

　　筆者經(jīng)過長時間的反思、分析及與同行探討，并經(jīng)過實踐驗證，給出的答案是——能。當(dāng)然，需要聲明的是，我們在這里討論的招聘，只指一般意義上的招聘，對那些勞務(wù)派遣、校園招聘、招聘會或者其他的集中招聘的方式，暫不列入本文討論之列。

　　具體的，需要我們怎么辦呢？

　　首先，要換一個角度思考，打破以往的思想觀念框架，調(diào)整自身理念。

　　第一，招聘就是做營銷。我們常說，自我介紹就是一種自我推銷，那么，向應(yīng)聘者介紹我們的企業(yè)，介紹我們的職位信息、薪資待遇、崗位要求，又何嘗不是一種推銷呢？只不過，不同于傳統(tǒng)推銷的是，我們推銷的是我們自己所代表的人力資源部，我們的企業(yè)品牌，我們的企業(yè)形象。如何能組織好推銷過程，也是需要我們下一番功夫的，不是你隨便發(fā)出一則招聘廣告，拿起電話打一通，簡單地告訴應(yīng)聘者本公司的招聘職位、崗位要求就完了——如果我們的推銷達(dá)不到目的，招聘還有什么意義？

　　第二，招聘就是做服務(wù)。主要針對的是企業(yè)內(nèi)部，作為HR，要為企業(yè)內(nèi)部各部門服務(wù)。反過來，對外部，我們是在把我們所掌握的工作機會提供給應(yīng)聘者，我們所做的，焉能說不是服務(wù)？既然是服務(wù)，那么我們就要研究我們的服務(wù)態(tài)度和服務(wù)技巧，如果服務(wù)態(tài)度不端正，服務(wù)技巧不過關(guān)，怎么可能吸引更多的應(yīng)聘者來到我們的地盤？

　　其次，招聘也要專業(yè)化?？梢哉f，招聘專業(yè)化是破解招聘難困局的唯一出路。招聘如何專業(yè)化呢?

　　第一，招聘隊伍專業(yè)化。就國內(nèi)整體狀況來看，HR門檻低，因而有太多的非科班出身人士，昨天還是技術(shù)人員，還是出納，甚至還是車間人員，一轉(zhuǎn)身，今天便成了HR。但是，HR想要做好，卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是那么容易的。據(jù)筆者對HR的考察，身為HR，到目前沒讀過《勞動法》、《勞動合同法》的，不知道21.75天的，還在給試用期員工單獨簽訂勞動合同的，女員工三期還要辭退員工的，大有人在。而如果是HR專業(yè)人士，就會對招聘流程、面試過程、結(jié)構(gòu)化面試、面試評估、招聘工作總結(jié)等等，有比較專業(yè)的做法和體會。否則，不專業(yè)的HR專員，面試專業(yè)的HR總監(jiān)、其他部門總監(jiān)或者其他高管，只能成為笑談。

　　第二，招聘啟事專業(yè)化。我們總是在埋怨應(yīng)聘者不多，招聘壓力大，但回過頭來，我們在招聘啟事上下過多少功夫呢？身為HR，隨便拿幅圖就作為制作招聘啟事的底圖，還要在招聘啟事上限定年齡、性別、學(xué)歷、地域等等，違法的內(nèi)容有多少？幾十字、上百字的招聘文字胡亂編一番就發(fā)出去，簡直就像是大街上隨處飄舞的塑料袋，彌漫在大街小巷之中，就想糊弄來高質(zhì)量的應(yīng)聘者，也是醉了!

　　第三，優(yōu)化招聘渠道。只有專業(yè)的HR，才知道要招聘什么樣的崗位，需要選擇什么樣的招聘渠道；才知道不同的招聘渠道、招聘方式會得到什么樣的招聘結(jié)果；才知道什么樣的招聘渠道，需要多少財務(wù)預(yù)算;才會知道招聘經(jīng)費花到哪里，怎么花最有效。招聘渠道用得多，未必就能達(dá)到預(yù)期的招聘效果。走進(jìn)土地廟，不可能找到老龍王；上了花果山，才能找到孫悟空。　　

      第四，溝通語言專業(yè)化。溝通是一門藝術(shù)，溝通語言、溝通態(tài)度，代表著你的工作態(tài)度，代表著公司的形象。溝通是要讓對方接受你的企業(yè)、你的信息，如果應(yīng)聘者很武斷地掛斷了你的電話，焉能達(dá)到招聘目的？所以，HR在溝通時，要充分考慮對方的感受，讓對方感到心里舒服，讓對方愿意和你溝通，愿意了解你的企業(yè)、你的職位信息、招聘要求。很多時候，應(yīng)聘者不是不愿意接受你的職位信息和企業(yè)介紹，而是不能接受你的溝通方式。所以，調(diào)整溝通方式，對HR們來說，就顯得尤為重要。

        綜上所述，招聘是門技術(shù)活，最容易出成績，往往也是最難做好的。要解決這個局，需要HR們重新定義招聘，如果把招聘當(dāng)做是相親呢？像尋找對象一樣，肯定效果不一樣。其次，對于新形勢下人力資源發(fā)展，利用好互聯(lián)網(wǎng)等資源，也是一種辦法，比如說行業(yè)交流會、線下沙龍等等。