眾所周知，某幾種特定的領導風格是扼殺員工積極性的小能手。而傳統(tǒng)學院派所謂 “管理永遠是對的” 的論調，之于當代企業(yè)而言顯然不僅不再適用，且弊大于利。

盡管有很多研究數(shù)據(jù)表明，管理不善將對企業(yè)產(chǎn)生不可斗量的負面影響，但仍然有很多企業(yè)對于危害員工敬業(yè)度的許多因素置若罔聞，比如以下十大企業(yè)文化殺手：

1、管理者自高自大

如果人們一直關注著自己而忽視了周圍的人，則很容易誤入歧途。

雖然很多創(chuàng)意人員更傾向于獨立工作，但事實上，分工可以讓公司或團隊做得更好。

所以，當接到一項任務的時候，試著跟同事一同分享這個工作機會；即便最終是你獨力完成了整個工作，也不要將此作為吹噓的資本到處炫耀。

2、公司實行微管理

實話說，微觀管理是很多人壓力的來源。沒有什么比一個整天雞蛋里挑骨頭的上司更讓人惱火的了。

微觀管理也是創(chuàng)新的殺手。通過給員工施加無謂的壓力，微觀管理可以輕易扼殺員工的創(chuàng)意和主觀能動性。

總之，微觀管理一點都不酷且沒有存在的理由。隨便做個調研就可以發(fā)現(xiàn)，幾乎所有員工都不希望有人在自己的正常工作流程中添加無謂的點評和管理。

3、公司取消額外津貼

這一條看上去好像不怎么嚴重，但它確實是扼殺企業(yè)文化的好途徑。

當一個新員工入職的時候，相當于與公司原本承諾的條款達成了共識。而公司無端端取消原本承諾的補貼，也就跟信口雌黃、背信棄義沒什么區(qū)別了。

4、公司盛行官僚主義

設置過多的管理層級是致使一個組織走向滅亡的有效手段。想象一下，一個簡單的決策需要經(jīng)過無數(shù)層審批是一個什么場景，特別是在這個快速變化的社會環(huán)境下。

如果一個公司不再需要多重審批去決策一件事情，那么你可以快速行動，快速失敗，并保持前進的步伐去嘗試新的可能性。

5、公司員工不敬業(yè)

不敬業(yè)員工對企業(yè)文化最大的影響在于他們會散播負面情緒，影響周圍的員工，從而創(chuàng)造出一個不怎么有趣的工作氛圍。

時過境遷，現(xiàn)在有遠見的管理者已經(jīng)開始嘗試采取新的策略去提高這類型員工的敬業(yè)度，從而激發(fā)他們的潛力。一旦他們能夠轉變成高敬業(yè)員工，那么就可以大大減少員工離職帶來的損失。

6、管理者大聲責罵員工

公開表揚，私下批評。——文斯·隆巴迪

無論在什么組織，喝令員工都不應該被允許。企業(yè)不應該營造一個誰高居于誰的文化氛圍，即便某些員工更有經(jīng)驗或者職位更高。

而無論是多么有建設性的意見，都不應當以公開批評的方式來讓他人接受。

7、管理者沒有誠信

謊言和欺騙可以輕而易舉地分裂一個組織。不僅如此，任何導致不說真話的不作為或小心機都是一個企業(yè)管理腐敗的直接體現(xiàn)。

如果經(jīng)營情況不甚理想，也要讓你的員工知道。沒有人喜歡被欺騙，特別是一群正朝著同一個方向努力的人。

確保你的團隊不要像《紙牌屋》一樣運營，并嘗試變得更加誠實吧。

8、公司缺乏透明度

這一位殺手經(jīng)常和上一位共進退。

一個不夠透明的公司一般都不允許自己的員工知道自己干的活是為了啥。而當員工不知道自己那么拼命是為什么的時候，他們的效率自然無法被最大程度地激發(fā)。

反過來，如果一個公司足夠透明，如果公司的實際情況是好是壞都不對員工隱瞞，那么員工的工作積極性和效率都會最大化，并且愿意付出額外的努力去幫助公司達成目標。

9、管理者以工作安全作為“威脅”，對員工說“你被解雇了”

以“解雇”相威脅的直接后果就是員工會為了“不被解雇”而干活，而不會發(fā)揮主動能動性去讓項目獲得更大的成功。

如果你公司里正有人這么干，那么請確保留下書面證據(jù)并要求當面澄清。為了不能正確行使管理權力的壞Boss而損失一個好員工絕對得不償失。

10、公司從來不對員工進行表彰

雖然這看上去不是一記殺招，但它確實是扼殺企業(yè)文化的超一流手段。不給予員工任何肯定或贊揚會讓員工沒有歸屬感。

事實上，表揚員工并不需要多么大陣仗。管理者只需認真聽取員工的反饋，并公開地給予員工肯定即可。