靈活用工是指企業(yè)短期的及項(xiàng)目性的用工模式，是傳統(tǒng)固定用工模式的補(bǔ)充，由二戰(zhàn)后發(fā)展至今，在發(fā)達(dá)國(guó)家十分成熟，廣泛應(yīng)用于工業(yè)、IT、商業(yè)服務(wù)等領(lǐng)域，職位從前臺(tái)到項(xiàng)目總監(jiān)都有涉及。而這一概念在我國(guó)相關(guān)法律政策中尚未得到具體解釋，從一些提供靈活用工服務(wù)的人力資源機(jī)構(gòu)的目的來(lái)看，都是旨在通過(guò)靈活用工服務(wù)，為企業(yè)提供彈性的用工模式，從而使組織能夠靈活的因需而變。隨著時(shí)間的推移，用工方式的多樣性，使得人們對(duì)靈活用工也有了不同的解釋，廣義的靈活用工包含勞務(wù)派遣、外包用工、非全日制用工、退休返聘、實(shí)習(xí)等勞務(wù)用工，以及其他招用短期或臨時(shí)性人員的用工方式。

靈活用工的理論溯源

英國(guó)蘇塞克斯大學(xué)的阿特金森(Atkinson)于1984 年提出了彈性企業(yè)模型，認(rèn)為組織或企業(yè)為完成既定的任務(wù)，不再像過(guò)去那樣采取剛性的管理方式，而是利用彈性及多樣性方式來(lái)取代傳統(tǒng)的單一化人力雇傭，以適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的壓力。人力彈性理論認(rèn)為,在人力資源管理中，可通過(guò)靈活調(diào)整人力結(jié)構(gòu)、員工數(shù)量、工作內(nèi)容、工作時(shí)間、員工薪資等因素，來(lái)滿足企業(yè)對(duì)不同層次、不同水平和不同模式的人力資源需求的管理方式。

隨著企業(yè)彈性理論的發(fā)展，不少學(xué)者對(duì)Atkinson的彈性企業(yè)模型進(jìn)行了深入研究。1989年，愛(ài)爾蘭管理學(xué)作家查爾斯•漢迪（ Charles Handy） 在其《非理性時(shí)代》一書中提出了三葉草組織型態(tài)(shamrock organization)，特指由三部分或三片葉子構(gòu)成的一種組織結(jié)構(gòu)。三葉的形狀象征企業(yè)由三組迥然不同的人員組成：一是專業(yè)核心人員，包括專業(yè)、技術(shù)、管理員工，是企業(yè)生存發(fā)展的基礎(chǔ)，其績(jī)效與報(bào)酬息息相關(guān)；二是外包人員，企業(yè)將非核心工作外包給外包商或個(gè)人，以集中發(fā)展核心業(yè)務(wù)，外包人員領(lǐng)取服務(wù)費(fèi)；三是臨時(shí)及兼職人員，企業(yè)可根據(jù)業(yè)務(wù)需求及時(shí)增減人力，臨時(shí)人員除了提供傳統(tǒng)的初級(jí)勞動(dòng)力外，也可能提供經(jīng)驗(yàn)豐富且創(chuàng)造能力的人力，如顧問(wèn)、財(cái)務(wù)人員等。

圖1：三葉草組織形態(tài)中的員工構(gòu)成

靈活用工的組織現(xiàn)狀

在用工實(shí)踐中，組織也確實(shí)對(duì)靈活用工存在大量的需求。譬如，目前國(guó)內(nèi)許多勢(shì)頭正紅火的電商公司，當(dāng)“雙十一”、“雙十二”、元旦春節(jié)來(lái)臨時(shí)，用工壓力非常大，通常會(huì)采用3-6個(gè)月的靈活派遣工；在實(shí)行項(xiàng)目制的工作的軟件公司，一個(gè)項(xiàng)目就只有3-6個(gè)月的時(shí)間，項(xiàng)目結(jié)束后，員工就需要重新?lián)Q公司，這種項(xiàng)目型的公司也采取靈活派遣模式。

同時(shí)，許多用人單位需要在某個(gè)階段實(shí)現(xiàn)短時(shí)間內(nèi)的產(chǎn)能擴(kuò)張，但現(xiàn)在的商業(yè)環(huán)境受到技術(shù)革新、市場(chǎng)、國(guó)際地緣政治等因素影響，處于一個(gè)劇烈變化的時(shí)期。變化的商業(yè)環(huán)境就需要變化的生產(chǎn)和服務(wù)，從而順應(yīng)市場(chǎng)變化，減少短期內(nèi)產(chǎn)能擴(kuò)張對(duì)企業(yè)的影響。在變化的生產(chǎn)和服務(wù)前提下，需要用人單位在員工配置方面有比較強(qiáng)的靈活性，其人員、結(jié)構(gòu)、系統(tǒng)、技能需要跟著不同的產(chǎn)品和服務(wù)發(fā)生變化。而目前大多數(shù)用人單位，尤其是外資企業(yè)，呈現(xiàn)的是剛性組織結(jié)構(gòu)，年度人員編制都是固定的，工作流程也是標(biāo)準(zhǔn)的，這就導(dǎo)致了剛性的組織和彈性需求間的矛盾，也需要用靈活用工的形式來(lái)解決組織的用工困難。

在國(guó)外，靈活用工已經(jīng)是一種非常成熟的用工模式，根據(jù)民間職介機(jī)構(gòu)國(guó)際同盟（CIETT）2015年的報(bào)告顯示，截止到2014年，全球共有26萬(wàn)余家靈活用工服務(wù)機(jī)構(gòu)，靈活用工的人數(shù)達(dá)到6 090萬(wàn)人。目前，美國(guó)是全球最大的靈活用工市場(chǎng)，有2%的人口是通過(guò)靈活用工從事各種工作；其次是日本，日本本土幾家公司的靈活用工規(guī)模非常大；排在第三的是英國(guó)。而在中國(guó)，企業(yè)對(duì)靈活用工的接受度也愈來(lái)愈大。據(jù)HRoot的研究和預(yù)測(cè)，2015至2019年間，靈活用工方式將會(huì)迎來(lái)爆炸性增長(zhǎng)，其復(fù)合年增長(zhǎng)率會(huì)達(dá)到22%。2015年，靈活用工的市場(chǎng)價(jià)值已上升至213億元，到2019年，這一數(shù)字會(huì)飆升至476億元。

你的組織適合靈活用工嗎？

在全球化大趨勢(shì)中，人力資源職能應(yīng)該業(yè)務(wù)為導(dǎo)向，其終極目標(biāo)是在公司已占領(lǐng)的市場(chǎng)范圍內(nèi)，靈活地優(yōu)化人才管理。如果人力資源管理者與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人準(zhǔn)備改進(jìn)人才戰(zhàn)略規(guī)劃和搭建人才梯隊(duì)，那么人才和勞動(dòng)力分析將成為他們的助推器。

評(píng)析組織發(fā)展?fàn)顩r

靈活用工顯然將成為未來(lái)的一大用工趨勢(shì)。在決定組織是否要優(yōu)先實(shí)行靈活用工策略之前，人力資源決策者不能貿(mào)然行事，不妨根據(jù)組織的發(fā)展現(xiàn)狀，多問(wèn)一些問(wèn)題。

1.你目前的員工總數(shù)中靈活用工人員（包括臨時(shí)工、合同工與兼職人員）占多大百分比？

盡管沒(méi)有一個(gè)放之四海而皆準(zhǔn)的比例， 如果你的非核心員工不到全職員工的百分之十，你可以好好想想考慮一下嘗試靈活用工的可能性，因?yàn)檫@一模式很可能為公司目前狀態(tài)帶來(lái)積極變化。

“三葉草式組織”被看作未來(lái)組織的人員構(gòu)成模式， 這一模式建議組織用工中的三分之一是臨時(shí)工，另外三分之一員工由勞務(wù)外包的提供商滿足，只有三分之一核心員工，負(fù)有管理及協(xié)調(diào)其他臨時(shí)員工的責(zé)任。你可以考慮一下，這種員工組織構(gòu)架對(duì)貴公司是否在商業(yè)運(yùn)作上有幫助，對(duì)你的團(tuán)隊(duì)有幫助？如果你的組織能更像三葉草形態(tài)，你可以節(jié)省多少運(yùn)作成本?

2、你的業(yè)務(wù)需求量是否時(shí)漲時(shí)消?你如何進(jìn)行相關(guān)的人員調(diào)整？

利用增加或減少臨時(shí)員工來(lái)緩解經(jīng)濟(jì)形勢(shì)對(duì)企業(yè)的沖擊已很快成為比較受青睞的員工構(gòu)成方式。人員規(guī)模“適中”的提法不是指以減少員工數(shù)來(lái)輕裝，也包括在商業(yè)趨勢(shì)穩(wěn)定前，不對(duì)核心員工做出長(zhǎng)久工作的承諾。以靈活用工的策略來(lái)保持員工人數(shù)恰到好處，可以使雇主將工資支出從固定的支出轉(zhuǎn)化為可變成本。如果你的競(jìng)爭(zhēng)伙伴能在工資成本上靈活調(diào)整，你卻被綁在每月固定支出給員工工資上，勢(shì)必影響公司的靈活性和盈利能力。

如下圖所示，你應(yīng)該衡量你的業(yè)務(wù)量，并觀測(cè)相應(yīng)的工作量波動(dòng)情況。按你當(dāng)前的員工構(gòu)成情況，在業(yè)務(wù)淡季和忙季會(huì)分別出現(xiàn)工作量不飽和或者工作量積壓的時(shí)候；那么，你應(yīng)該在淡季和忙季都選擇進(jìn)行靈活用工，以調(diào)整固定員工的數(shù)量并將其壓縮在一個(gè)合理、基數(shù)較小的范圍，以節(jié)約固定工資支出成本。

3、對(duì)于公司特殊產(chǎn)品和服務(wù)的供求，你是否有相當(dāng)?shù)牧私夂驼莆眨?/span>

隨著臨時(shí)工和合同工等靈活用工模式的普及，雇主調(diào)節(jié)員工數(shù)量的能力有了明顯而快速的改善。很多雇主將固定員工規(guī)模安排到能支持他們市場(chǎng)需求最低點(diǎn)的人員規(guī)模， 利用靈活雇傭方式來(lái)應(yīng)對(duì)消長(zhǎng)不定的業(yè)務(wù)需求。一些以“勞動(dòng)力優(yōu)化配置”為目的的軟件也被開發(fā)出來(lái)，以幫助雇主跟蹤預(yù)測(cè)需求以搭配員工。

4、你的團(tuán)隊(duì)正在處于重大轉(zhuǎn)變之中嗎？需要引進(jìn)新的工作方式或者新技術(shù)嗎？

當(dāng)你需要放慢對(duì)核心員工的招聘速度而轉(zhuǎn)換為更靈活和短期的用工模式時(shí)，一般是企業(yè)正經(jīng)歷快速或者較長(zhǎng)時(shí)間的變化。組織在需要處理長(zhǎng)期的不確定或者變化情況時(shí)，工作團(tuán)隊(duì)中的臨時(shí)工通常要比核心員工多。

靈活用工的成本考察

對(duì)成本的核算是決定靈活用工適用性的重要一步。 許多認(rèn)真監(jiān)控招聘需求的公司，同時(shí)會(huì)為臨時(shí)工/短期工的招聘進(jìn)行預(yù)算控制。你可以通過(guò)第三方雇主服務(wù)機(jī)構(gòu)使用“雇主記錄”（employer of record）服務(wù)，識(shí)別出需要雇傭而不必直接雇傭的員工，這樣不會(huì)打破全職員工招聘規(guī)則。這種招聘策略避免了雇傭核心員工大部分的隱性成本與保留相關(guān)的問(wèn)題，保持了可“隨意”決定去留的小時(shí)工的靈活性，同時(shí)又讓你目前的核心員工免于應(yīng)對(duì)職責(zé)之外更多的工作壓力。具體而言，你還需要知道：

1、你當(dāng)前的核心員工與靈活用工員工需要的加班時(shí)間是多少？

企業(yè)讓員工加班的成本是非常昂貴的，往往是一種應(yīng)急策略而非深思熟慮的計(jì)劃。確定核心員工的合適數(shù)量，以及增加或減少與靈活用工的人員配備，應(yīng)該將大多數(shù)的加班需求排除在外。

2、當(dāng)特定項(xiàng)目或返工任務(wù)來(lái)臨時(shí)，你通常會(huì)有足夠的人手來(lái)處理額外的工作量嗎？

如果你的核心員工擁有持續(xù)的時(shí)間來(lái)完成額外的工作，那么你的固定用工成本可能就過(guò)高了。大部分非重復(fù)性或并非例行公事的工作應(yīng)該由靈活用工的勞動(dòng)力來(lái)完成，而非核心員工。

3、你雇傭一名核心員工需要多長(zhǎng)時(shí)間？無(wú)力聘請(qǐng)核心員工對(duì)業(yè)務(wù)有何影響？

如果你需要快速應(yīng)對(duì)業(yè)務(wù)變化，而雇傭一名核心員工用時(shí)太久，你可能會(huì)錯(cuò)過(guò)重要的發(fā)展機(jī)會(huì)。這時(shí)具備你所需技能的臨時(shí)工或合同工能夠迅速投入工作并帶來(lái)產(chǎn)出。突然失業(yè)的人常常愿意以非核心的方式工作，這些員工往往會(huì)帶來(lái)新的想法和新的工作方式，并能夠促進(jìn)工作氛圍的轉(zhuǎn)變。

4、你有多少運(yùn)營(yíng)費(fèi)用可以用于靈活用工？

很多對(duì)雇傭固定員工規(guī)模加以控制的公司也同時(shí)會(huì)對(duì)靈活用工有相當(dāng)?shù)念A(yù)算。對(duì)于既需要增加勞動(dòng)人員，又因?qū)潭▎T工人數(shù)有限制的公司，最好的方式是在有崗位需求的時(shí)候，不直接將他招聘進(jìn)來(lái)，而是通過(guò)第三方雇主將其納入。這樣的用工方式可以免除雇傭固定員工時(shí)的種種成本，保證了臨時(shí)員工能加入和抽離工作崗位的靈活性，也免得在職員工要在法定工作時(shí)間額外加班的壓力。

靈活用工的崗位設(shè)置

不是任何崗位都能夠使用合同工或臨時(shí)工，而這要基于你的團(tuán)隊(duì)管理來(lái)考慮。不妨問(wèn)問(wèn)以下這些問(wèn)題：

1、某些崗位的員工是否存在士氣低下的問(wèn)題？或者有大量的員工因失去新鮮感而不在狀態(tài)？

對(duì)于需要日復(fù)一日地進(jìn)行重復(fù)勞動(dòng)的工作崗位，你可以考慮使用更加靈活的用工模式，借此機(jī)會(huì)為組織輸入新鮮血液，或者替換那些對(duì)工作內(nèi)容產(chǎn)生倦怠的人員。

2、你的員工流失率是否非常高？是否不斷陷入“招聘”模式？

某些崗位重復(fù)出現(xiàn)的員工流失，可以判斷該崗位并不適合聘用固定員工。許多由低級(jí)到中等技能水平的工人組成的工作組已經(jīng)完全轉(zhuǎn)變?yōu)榕R時(shí)人員編制模型。另一種應(yīng)對(duì)高離職率工作崗位的方式是進(jìn)行輪崗，讓員工有機(jī)會(huì)從事他們具體特別興趣和天賦的工作。這種做法也可以讓你把“總在招人”的成本轉(zhuǎn)移給做靈活用工的服務(wù)提供商。

除此之外，在實(shí)行靈活用工之后，如何管理員工也是擺在人力資源管理者面前的挑戰(zhàn)。根據(jù)國(guó)際獵頭公司華德士最新的《香港合同工調(diào)查》報(bào)告，缺乏公司包容性是中國(guó)香港合同工面臨的最大挑戰(zhàn)。如果區(qū)別對(duì)待合同工與正式雇員，往往會(huì)導(dǎo)致士氣低落與更高的離職率?？梢娙绻獙?shí)行靈活用工，組織在文化上還要具備更大的包容性。