來源：艾文雜談

作者：Ivan賈雙誼，AMA美國管理協(xié)會南中國區(qū)總經(jīng)理

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本期我們談?wù)勑袆訉W(xué)習(xí)（Action Learning），當前最熱的人才發(fā)展方式之一。

我將從以下3個方面闡述我對行動學(xué)習(xí)的思考。

1.行動學(xué)習(xí)的定義，構(gòu)成和人才發(fā)展效益；

2.在人才發(fā)展項目中，行動學(xué)習(xí)應(yīng)該以能力發(fā)展為導(dǎo)向，還是以問題解決為導(dǎo)向？

3.在人才發(fā)展項目中，行動學(xué)習(xí)如何選題？

什么是行動學(xué)習(xí)

馬奎特Michael Marquardt先生，目前是國際行動學(xué)習(xí)協(xié)會主席（WIAL）的全球主席，是全球行動學(xué)習(xí)研究和實踐領(lǐng)域的頂級權(quán)威。

他對行動學(xué)習(xí)的定義是，行動學(xué)習(xí)是一個既解決問題，也提高能力的項目。集合一小群人，解決一個真實問題，同時也關(guān)注于他們從解決問題中能學(xué)到什么，以及他們學(xué)到的東西如何能夠給其他團隊成員乃至組織整體帶來收益。

馬奎特先生的行動學(xué)習(xí)定義直指指行動學(xué)習(xí)的三大內(nèi)涵，也就是說只有同時具備以下三大條件，才能算得上一個完整的行動學(xué)習(xí)項目。

1. 真實問題的解決

2. 有意識的關(guān)注成員在過程中的能力發(fā)展

3. 有效評估學(xué)習(xí)帶給團隊和組織效益

行動學(xué)習(xí)可以應(yīng)用于多個領(lǐng)域，在每個領(lǐng)域應(yīng)用中都有其側(cè)重點。在績效改善項目中，側(cè)重于真實問題的解決；在組織變革項目中，側(cè)重于團隊和組織效益的展現(xiàn)和評估；在人才發(fā)展項目中，側(cè)重于成員能力的發(fā)展和評估。

本文重點講述行動學(xué)習(xí)在人才發(fā)展項目中的應(yīng)用。

行動學(xué)習(xí)的構(gòu)成

根據(jù)國際行動學(xué)習(xí)協(xié)會WIAL的研究，一個行動學(xué)習(xí)項目需要有以下6部分組成：

行動學(xué)習(xí)的效益

行動學(xué)習(xí)在人才發(fā)展項目中到底有什么用？我先用中國的太極圖來說明。

問題和能力就好像太極圖中的陰陽二極，密不可分，你中有我，我中有你，相生相克。

“問題”自身無法自我解決，需要有“能力”的人或團隊來參與；

“能力”的展現(xiàn)和發(fā)展需要一個載體，那就是組織中的“問題”；

我再用“二儀生四象”來說明行動學(xué)習(xí)的四大效益：

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所有的行動學(xué)習(xí)，表面上看是立足于明確的任務(wù)和問題的診斷和解決（Diagnosis & Problem Solving）,實則是為了培養(yǎng)個人和組織應(yīng)對未來不確定商業(yè)和組織環(huán)境預(yù)判（Prognosis）和處置的能力，以應(yīng)對VUCA的商業(yè)環(huán)境；

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在每個行動學(xué)習(xí)過程中，國際行動學(xué)習(xí)協(xié)會都會建議學(xué)員選出一些特定的能力發(fā)展項并在從中鍛煉提高，實則是希望通過限定能力的提高，培養(yǎng)學(xué)員超越技術(shù)、功能甚至組織的可移轉(zhuǎn)能力（Transferable Ability）。一旦學(xué)員擁有這些能力，可以靈活應(yīng)對各種管理問題和管理場景。.

3

通過行動學(xué)習(xí)，還有一個重要功效就是積累經(jīng)驗，并將經(jīng)驗萃取成為管理智慧。通過這一過程，學(xué)員可以減少以往錯誤和失敗重復(fù)性發(fā)生的概率，讓“偶然性成功”演化為“可持續(xù)性成功”。

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除此之外，行動學(xué)習(xí)還可以幫助企業(yè)通過個人能力的發(fā)展推動組織效率的提升。

先有雞，還是先有蛋？——能力發(fā)展為導(dǎo)向VS問題解決為導(dǎo)向

在人才發(fā)展項目中，應(yīng)該是能力發(fā)展為導(dǎo)向，還是以問題解決為導(dǎo)向？這是目前行動學(xué)習(xí)領(lǐng)域中績效主義派和能力主義派的主要辯題。

兩派立場明確，針鋒相對，各有陣地和實踐案例。他們兩派的辯論就好像“到底是先有蛋，還是先有雞？”，永遠在辯論，永遠無輸贏。

我無意介入這場行業(yè)論戰(zhàn)，同時我也有自己的觀察和觀點。

1、以問題解決為導(dǎo)向，是HR的迫不得已

人才發(fā)展項目的終極目標是發(fā)展人才，發(fā)展員工勝任未來崗位和商業(yè)環(huán)境的能力。組建一個行動學(xué)習(xí)團隊并研究解決一個或多個組織實際問題，只是發(fā)展和展現(xiàn)能力提升的過程和手段之一。

組織通過實際問題的解決，同時綜合利用其他人才發(fā)展途徑和測量手段來最終判斷人才的能力準備度和發(fā)展?jié)摿ΑＮ蚁嘈糯蟛糠值腍R同行都同意這一觀點。

但是為什么“行動學(xué)習(xí)中問題解決成果”反而成了判斷一個人才發(fā)展項目成功與否的關(guān)鍵指標，甚至唯一重要的指標了哪？

首先，對人才發(fā)展經(jīng)理來講，以往經(jīng)常被高管和學(xué)員挑戰(zhàn)“培訓(xùn)有什么用？”，現(xiàn)在終于找到了一個用”問題解決的成果“來呈現(xiàn)培訓(xùn)效果的方法，怎能輕易放過？

其次，對公司領(lǐng)導(dǎo)來說，如果一個培訓(xùn)項目能夠幫助公司解決些問題，同時鍛煉一下隊伍也不錯。

最后，對學(xué)員來講，他們也想通過項目練練手，通過內(nèi)外部專家的引導(dǎo)會議，做出點成績給領(lǐng)導(dǎo)看看。

2、快速解決了問題，真的好嗎？

績效導(dǎo)向的行動學(xué)習(xí)，能力導(dǎo)向的行動學(xué)習(xí)，哪個更容易“展現(xiàn)成果？”

我的答案是：前者。

績效導(dǎo)向的行動學(xué)習(xí)，能力導(dǎo)向的行動學(xué)習(xí)，哪個更有利于“發(fā)展人才”？

我的答案是：后者。

根據(jù)我的經(jīng)驗和觀察，以績效為導(dǎo)向的行動學(xué)習(xí)，只要具備以下4個條件，成功的幾率比較大

1.適當?shù)捻椖窟x題，項目目標和交付物確認

2.科學(xué)的引導(dǎo)方法加有經(jīng)驗的引導(dǎo)師

3.團隊中有一兩個愿意并能夠干活的成員

4.項目激勵壓力機制以及組織環(huán)境支持

這種類型的行動學(xué)習(xí)有以下3大常見陷阱

1）引導(dǎo)師主導(dǎo)，而非學(xué)員主導(dǎo)。

學(xué)員的學(xué)習(xí)和能力培養(yǎng)是一個循序漸進的過程。

就像下圖中的左邊的水龍頭，水流的速度就像問題的解決的步調(diào)，只有速度適當才能把能力的碗裝滿；

如果引導(dǎo)師只是以結(jié)果為導(dǎo)向，快速的推進問題的解決，看上去問題解決了，但是學(xué)員碗里的水（能力）卻沒真正留下多少。

2）有人干活，有人搭順風(fēng)車；

在績效為導(dǎo)向的行動學(xué)習(xí)中，經(jīng)常發(fā)生團隊中有1-2個成員，主導(dǎo)問題解決，他們或與主題密切相關(guān)或者責(zé)任心強的團隊成員，他們承擔了大部分工作，當然能力鍛煉和展現(xiàn)就更多一點。

其他成員都存在者搭順風(fēng)車的情況，在能力發(fā)展方面無巨大發(fā)展。最終項目成果好了，所有的成員都利益均沾。

3）感覺學(xué)員能力有發(fā)展，人力資源部卻很難衡量是否其適任未來崗位。

在行動學(xué)習(xí)中，學(xué)員或多或少都有一些能力發(fā)展，有人進步展現(xiàn)大一些，有人進步不太明顯，也有人實際有進步自我覺察不足。

從組織的角度上，如何衡量員工的能力成長并與目標崗位勝任能力對標，才是人才發(fā)展的主要目的。這項組織目的在以績效為導(dǎo)向的行動學(xué)習(xí)中很難得到呈現(xiàn)。

3、沒有能力發(fā)展路線圖，學(xué)員只能做星際迷航

真如我前面幾篇關(guān)于人才盤點和IDP的文章中闡述的觀點一樣，我強烈建議學(xué)員在前期通過測評了解目前的能力現(xiàn)狀，通過組織溝通明確組織未來崗位核心能力要求，通過IDP明確其能力發(fā)展路徑，并強化其自我學(xué)習(xí)和改變的責(zé)任感。

管理咨詢行業(yè)有一個魔鬼定律：當組織開始衡量一項管理行為指標的時候，一旦人們意識到他們的行為正在被關(guān)注，即使你沒有做任何改善措施，這項管理行為指標也會向好的方向發(fā)展。

能力發(fā)展指標的衡量也一樣。人才發(fā)展負責(zé)人應(yīng)該建立能力發(fā)展行為衡量機制，并在人才發(fā)展項目中通過定期的觀察、反饋和面談強化學(xué)員對能力發(fā)展的關(guān)注和承諾。

在項目結(jié)項階段，除了學(xué)員為主導(dǎo)的績效成果匯報會外，向公司提交一份學(xué)員的學(xué)習(xí)和能力發(fā)展報告，并與目標職級崗位能力要求對標，提出未來崗位匹配度和潛力建議報告。

行動學(xué)習(xí)如何選題？

除了上面所提到的能力發(fā)展設(shè)計外，影響能力發(fā)展為導(dǎo)向的行動學(xué)習(xí)項目成功與否的關(guān)鍵要素是行動學(xué)習(xí)的選題。

1、公司戰(zhàn)略方向

項目要解決的問題，必須需要匹配公司戰(zhàn)略方向，無論是現(xiàn)有戰(zhàn)略的落實，還是未來戰(zhàn)略方向的可行性探討。問題必須是真實的，避免空談和純理論研究。即使是可行性研究方案，也必須在項目目標中涵蓋試點實踐計劃和項目轉(zhuǎn)交落地計劃。

2、目標崗位勝任能力

行動學(xué)習(xí)的選題，建議與學(xué)員未來的目標發(fā)展職級或崗位相關(guān)聯(lián)。從中選擇其可能面臨的難題與挑戰(zhàn)作為行動學(xué)習(xí)題目，借此來鍛煉和考察其勝任未來崗位的能力和潛力。

3、項目交付難度

行動學(xué)習(xí)選題中，要考慮問題本身的范圍和交付難度。建議選擇項目目標清楚，但是解決方法不清楚的績效突破議題。盡量避免純粹日常執(zhí)行議題選擇。

4、項目周期和時間

行動學(xué)習(xí)周期通常為3-12月不等，在選題中也要充分考慮在項目周期內(nèi)交付成果的可能性。對于項目周期較短的行動學(xué)習(xí)項目，建議選擇可產(chǎn)出交付成果的項目，或者設(shè)定階段性項目目標并獲得領(lǐng)導(dǎo)認可。

5、項目成員

項目選題和成員選擇密切相關(guān)。對于已經(jīng)事先組建項目團隊的行動學(xué)習(xí)項目，建議選擇與大部分成員工作相關(guān)的題目，保證大家能充分參與和貢獻。除非公司有特別能力發(fā)展方面考慮。

信息來源：咨詢公司